Interessante Mitarbeiter begeistern: mit Employer Branding!

Interessante Mitarbeiter begeistern: mit Employer Branding!

Mit einem authentischen Employer Branding positionieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber.

Bei vielen Firmen, die ich zur Fragen der Zusammenarbeit und Führung begleite, denke ich, dass hier auch gerne arbeite würde: überzeugendes Produkt oder Dienstleistung, klasse Leute, nette Atmosphäre. Und dann erzählt mir der Chef, dass es immer schwieriger wird, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Das, was ich als Externe von den Stärken der Firma sehen kann, ist von außen für potentielle Arbeitssuchende jedoch nicht immer erkennbar. Wie halten Sie es mit der Platzierung Ihrer Arbeitgebermarke – mit Ihrem Employer Branding?

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Neue Formen der Kommunikation …

Neue Formen der Kommunikation …

… und Befähigung der Mitarbeitenden bei der digitalen Transformation

Die Kommunikation verändert sich.

In der neuen Arbeitswelt stehen sich verschiedene Arbeitskulturen gegenüber: Die gut ausgebildete und selbstbestimmte Nachwuchsgeneration – und die klassischen eher verschlossenen Unternehmen. Es sind neue digitale Realitäten entstanden, in denen auf Augenhöhe mit allen Beteiligten gesprochen werden sollte. Den Führungskräften kommt dabei als Change-Agenten eine besondere Bedeutung zu.

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Unternehmen und die digitale Transformation

Unternehmen und die digitale Transformation

Die Arbeitswelt verändert sich rasant.

Die bisherige traditionelle Unternehmenskultur machte unsere Wirtschaft in Deutschland stark. Doch wenn wir uns in den jungen Unternehmenskulturen umsehen, dann sind andere Faktoren entscheidend. Es stehen sich zwei unterschiedliche Arbeitskulturen gegenüber: Eine junge, gut ausgebildete und selbstbestimmte Nachwuchsgeneration mit Netzwerkern, die weltoffen kommunizieren und ihr Wissen austauschen. Dagegen klassische Unternehmen, die sich nicht gerne zeigen.

 

Innen und Außen

Hidden Champions halten ihre Entwicklungen und Patente geheim, scheuen die Öffentlichkeit, wirken im Verborgenen. Firmen waren geschlossene Systeme, die ihre Unternehmensgeheimnisse gehüteten. Familienunternehmen funktionieren wie Familien: Es gibt ein Innen und Außen.

Neue Arbeitsweisen wie Homeoffice und Formen der Kommunikation in Social Media verwischen die Grenzen zwischen privat und beruflich. Die Erfahrung der langjährigen Mitarbeiter steht in Konkurrenz zu neuen, innovativen Arbeitstechniken und Materialien. Wenn früher langjährig erprobte Abläufe für Qualitätsstandards sorgten, heißt heute Qualität eben auch Schnelligkeit und individuelle Lösungen. Früher war Innovation die Aufgabe der Entwicklungsabteilung, heute stellt sich an jedem Arbeitsplatz die Frage, wie ich meine Arbeit an die veränderten Kundenansprüche, wie „sofort und jetzt“ oder großzügiges Rückgaberecht anpassen kann.

Digitalisierung schafft neue Realitäten

Dem klassischen Einzelhandel nur einen Onlineshop anzuhängen, wird den Möglichkeiten eines digitalen Unternehmens nicht gerecht. Digitalisierung heißt, dass das Business mit seiner Kernkompetenz ganz neu gedacht und in eine neue Form gegossen werden muss – also neue Geschäftsmodelle braucht. Digitale Unternehmen sind entstanden, die äußerst erfolgreich bisherige Überzeugungen und Geschäftsmodelle auf den Kopf stellen. Doch wie kommt das neue Denken in die traditionellen Firmen? Wie sieht die innovative Gesamtlösung für die Kernkompetenz des Unternehmens im digitalen Zeitalter aus?

Als Verantwortlicher sollten Sie vier Themenfelder im Blick behalten:

1. Auf Augenhöhe kommunizieren mit Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten

Eine Unternehmenskultur, die Respekt an Alter und Erfahrung koppelt, hat es schwer mit einer Generation Y, die nach- und hinterfragt. Sie macht Respekt und Autorität fest an persönlicher Kompetenz und Glaubwürdigkeit. Wenn die nachwachsende Generation stärker geprägt ist durch eine offene Kommunikation, dem Netzwerken und Teilen von Wissen, dann hat dies auch Auswirkungen auf die Zusammenarbeit mit Lieferanten und Kunden. Sie sind enge Kooperationspartner für erfolgreiches Business und müssen vertrauensvoll auf Augenhöhe ernstgenommen und wertgeschätzt werden.

2. Die Führungskräfte sind die Change-Agents

flickr_nana_b_agyei-change_its_a_new_yearIn diesem gewaltigen Veränderungsprozess kommt auf das Führungsteam eine besondere Herausforderung zu: Sie müssen sich auf machen, ohne zu wissen, wie der Weg oder das Ziel aussehen. Sie sind Führer durch unbekanntes Terrain. Sie sind nicht mehr die erfahrenen Wissenden und müssen trotzdem nach vorne gehen und entscheiden.

Wichtig ist, dass das Führungsteam sich über den Aufbruch einig ist und eine gemeinsame Vision entwickelt, die sie auch kommunizieren. Es ist an ihnen, zum Experimentieren zu ermutigen. Denn brav seine Arbeit machen, wie bisher, bringt keine neuen Erfahrungen und Erkenntnisse. Es geht nicht darum, eine neue Software zu erlernen oder eine attraktivere Firmenhomepage in Auftrag zu geben – sondern um eine (neue) Grundhaltung: Neugierde auf Neues und Spielfreude in den Arbeitsalltag holen, Lebendigkeit des inneren Kindes wieder zu entdecken, sich mental auf Überraschungen einstellen und neue Vernetzung zu erproben. Dafür braucht es Chefs, die es erlauben – und Mitarbeiter, die sich trauen, kreativ quer oder “out of the Box” zu denken. Und diese Veränderung beginnt zuerst bei den Führungskräften. Diese sind zuerst gefordert, die alten Wege und Denkmuster zu verlassen.

Und noch eine Herausforderung wartet auf Sie als Führungskraft: Lernen Sie, Konflikte zu mögen, denn sie gehören zur Veränderung dazu. Sagen Sie „Ja!“ zu Konflikten, denn sie sind ein deutliches Zeichen, dass Sie unterwegs zu neuen Ufern sind.

Teil 2 beschäftigt in zwei Wochen sich mit neuen Formen und Techniken der Kommunikation nach innen und außen sowie der Befähigung Ihrer Mitarbeiter und der Gestaltung einer lernenden Organisation: neue Kommunikationsformen und der Befähigung Ihrer Mitarbeitenden.

In diesem Sinne: Arbeitest du noch oder denkst du schon?
Ihre Lioba Heinzler

(Bildquelle: «Change – Its A New Year» by Nana B Agyei via flickr (CC BY 2.0) – no changes made.)

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Attraktive Arbeitgeber, Nachwuchskräfte und die Generation Y

Attraktive Arbeitgeber, Nachwuchskräfte und die Generation Y

Herausforderungen an Führung und Kommunikation.

Die Generation Y: Heutige Auszubildende sind anders.

Wie bin ich attraktiv als Arbeitgeber für Auszubildende und junge Bewerberinnen und Bewerber? Chefs und Chefinnen sagen, dass junge Auszubildende viel fragen, sich nicht mehr so leicht anpassen, mitreden, sich distanz- und respektlos gegenüber den Älteren verhalten. Weiterhin ist die sogenannte Generation Y viel mit dem Smartphone beschäftigt, traut sich zu widersprechen und bringt ungefragt Ideen ein. Was das für die Arbeitswelt von morgen bedeutet, erfahren Sie in diesem Artikel.

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Die Vorlieben der vier verschiedenen Menschentypen

Die Vorlieben der vier verschiedenen Menschentypen

Eine Vorliebe für alle? Nein!

Jede Führungskraft kennt die tägliche Herausforderung mit der lebendigen Vielfalt und der bunten Mischung im Team umzugehen. Schließlich hat jeder eine andere Vorliebe – oder gleich mehrere. Was der eine ganz toll findet, nervt die andere. Was vor einen halbem Jahr eine gute Lösung für die meisten war, ist nun ein Ärgernis für viele. Klar ist es nicht möglich, es allen Recht zu machen. Aber es ist wichtig für die Teamentwicklung, dass Sie als Führungskraft den Unmut im Blick behalten, wenn die Stimmung nicht kippen soll. Manchmal hilft es in der Reflexion über die Stärken und Schwächen, sich nochmals vor Augen zu führen, dass es neben den individuellen Unterschieden auch Grundängste oder Vorlieben bei bestimmten Typen von Menschen gibt.

 

Es ist ein Puzzlestück, um mehr zu verstehen, warum Menschen unterschiedlich ticken. Und welche Möglichkeiten Sie als Führungskraft haben, um Energien bei den Mitarbeitenden freizusetzen und Blockaden zu vermeiden.

Es gibt Menschen, die lieben vor allem Regeln und Struktur.

Ihre liebsten Tätigkeiten sind klar strukturierte Aufgaben und Abläufe. Es gibt ihnen Sicherheit, wenn alles bleibt wie es ist und sie somit wissen, was auch in den nächsten Jahren auf sie zukommt. Schrecken jagt ihnen ein, wenn sich Dinge ändern, wenn zu vieles anders wird. In diesem Fall fragen sie oft nach und wollen verschiedene Möglichkeiten abklären: „Was ist, wenn…? Was machen wir dann…?“ Auch wenn dies für Sie als Führungskraft und die Veränderungsbegeisterten in Ihrem Team anstrengend ist: Diese Menschen sind für Ihre Arbeit ein großer Gewinn, weil sie Sie „zwingen“ vorauszudenken und die Eventualitäten mit zu berücksichtigen. Und sie sind ausdauernd und bringen eine Arbeit zu Ende.

Die tiefsitzende Angst dieser Menschen ist, dass sie durch Veränderungen die Kontrolle verlieren. Sie haben dann das Gefühl dem Chaos ausgeliefert zu sein, vielleicht darin unter zu gehen. Das heißt für Sie als Führungskraft: Wenn Sie die kostbare Kompetenz dieser Mitarbeitenden nutzten wollen, müssen Sie berücksichtigen, was ihnen Sicherheit gibt. Also sollten diese Menschen in einem (Veränderungs-) Projekt mitarbeiten, helfen ihnen schriftliche, detaillierte Pläne. Auch ist für sie hilfreich, immer wieder in einem Meeting einen Zwischenstopp einzulegen und die Pläne mit der wirklichen Entwicklung abzugleichen und anzupassen.

Es gibt Menschen, die lieben vor allem Veränderung und Abwechslung.

Eine Vorliebe dieser Menschen ist es, wenn ihre Arbeit täglich ein neues Abenteuer ist. Sie

  • lieben Neuanfänge und das Risiko.
  • stellen auch Bewährtes in Frage und werfen es schnell über den Haufen.
  • leben nach dem Motto: Das Genie beherrscht das Chaos und stellen sich gerne wechselnden Aufgaben und Herausforderungen.
  • sind ideenreich, querdenkend, lebendig und kreativ.

Für diesen Menschentyp sind die heutigen Anforderungen der Arbeitswelt nach permanenter und schneller Veränderung am leichtesten machbar.

Aber wie immer: Wo Licht ist, ist auch Schatten. Diese Menschen tun sich oft schwer, eine Arbeit abzuschließen, weil Neues attraktiver scheint oder weil die vielen Ideen sich nicht alle einbinden lassen. Die Vorstellung, es bleibt alles wie es ist, ist für sie grauselig. Was sie am meisten fürchten, ist, dass etwas endgültig oder begrenzt ist. Für Sie als Führungskraft stellt dieser Typ eine besondere Herausforderung dar. Es ist als hätten Sie einen Sack Flöhe zu hüten oder ein Feuerwerk in Bahnen zu lenken. Diese Mitarbeiter brauchen einen weit abgesteckten Arbeitsrahmen, um ihr Potential zu leben und gleichzeitig klare, verbindliche Vereinbarungen, um ihren verlässlichen Beitrag zum Teamergebnis zu leisten.

Es gibt Menschen, bei denen setzt die Nähe zu anderen Energie frei.

Diesen Menschen macht die Vorstellung alleine zu sein, sich mit anderen nicht austauschen zu können, Angst. Sie lieben die Nähe zu anderen, was ihnen gut tut und sie sich sicher fühlen lässt. Wenn Sie ein Thema erarbeiten wollen oder müssen, dann brauchen sie immer wieder auch die Resonanz von anderen. Sie lieben das Brainstorming in der Gruppe und im Kontakt mit anderen kristallisieren sie leichter das Wichtige heraus. Das was für andere nervig, zu viel, zu nah ist, genießen sie an Kontakt und Austausch mit anderen Menschen. Auch können diese Menschen gut körperliche Nähe von anderen ertragen, wie das zum Berufsalltag von Erzieherinnen, Krankengymnasten und Krankenpflegern gehört.

Und wie immer ist jede Stärke eine Schwäche: Manchmal sind sie einfach zu viel für andere da. Sie lassen die eigene Arbeit liegen, wenn sie andere im Team unterstützen können oder gehen über ihre Kräfte, sollte jemand ihre Hilfe brauchen. Hier sind Sie als Führungskraft gefordert, die eine oder andere Grenze zu setzen, wenn dieses Teammitglied es nicht gut für sich selbst kann und die eigene Vorliebe zum Verhängnis wird.

Es gibt Menschen, die sich gerne in Themen und Inhalte verlieben.

Ja, für sie sind Menschenansammlungen und die damit verbundene Nähe ein Graus. Sie haben was von der Aura eines Wissenschaftlers im Elfenbeinturm. Sie können sich gut und tief in Themen eindenken. Ihre Vorliebe? Sie lieben Details, und das tagelang – ohne andere Menschen und den Austausch mit ihnen zu vermissen. Sie erarbeiten ein Thema gerne umfassend für sich alleine, wie dies Naturwissenschaftler oder Buchautoren tun. Es wird ihnen dabei auch nicht langweilig mit sich und einem Thema über lange Zeit hinweg. Für viele dieser Menschen wird eine Arbeit auch nie fertig, weil es immer noch einen Aspekt gibt, der nicht genügend erfasst wurde. Zu häufige Teamtreffen mit Kolleginnen und Kollegen stören eher mit ihren anderen Gedankengängen.

Für Sie als Führungskraft besteht die Herausforderung darin, diesen Menschen die Ruhe und den Freiraum für ihre detaillierte Arbeit zu geben, aber auch die Abgabefristen und Ressourcen im Blick zu behalten. Auch die angemessene Balance zwischen Austausch an den Schnittstellen im Team und der fokussierten Einzelarbeit zu finden, ist nicht einfach.

Im normalen Alltag kommen diese Formen in Mischformen vor.

flickr_jon-nicholls-4Wie so oft bei solchen Modellen, zeichnen sie jeweils die Reinform, die im wirklichen Leben selten zu finden sind. Der Königsweg ist, wenn Menschen je nach Situation und Anforderung flexibel reagieren können, also mal strukturiert, mal kreativ, mal die Energie des Teams zu nutzen oder den Flow in den Tiefen der Details. Aber wer kann schon aus seiner Haut? Und gerade wenns stressig wird, ziehen wir uns immer wieder gerne auf das Altbekannte, seit Kindertagen Vertraute zurück.

Und für Sie als Chef oder Chefin, haben Sie in der Reflexion der Typen schon Ihre eigene Vorliebe entdeckt? Da uns diese am Vertrautesten ist, neigen wir dazu, diesen Typ Mensch besonders gern in unser Team zu holen. Dabei ist es wichtig, dass alle vier Typen vertreten sind: für eine gute Balance und Dynamik in Ihrem Team und ein erfolgreiches Teamergebnis.

(Bild: «4» by Jon Nicholls via flickr, CC BY 2.0, keine Änderung – no changes)

 Attraktive Arbeitgeber im Handwerk: Wie geht das?

 Attraktive Arbeitgeber im Handwerk: Wie geht das?

Alle reden vom Fachkräftemangel – Spüren Sie auch schon was? Die Frage ist, warum manche Firmen genügend Bewerbungen haben und andere nicht? Der demographische Wandel hat Konsequenzen. Sie spüren diesen sicherlich schon bei der Suche neuer Auszubildender und vielleicht auch bei der Stellenbesetzung von Fachkräften. Die Suche ist aufwändiger geworden und Ihr Wunschkandidat ist immer noch nicht dabei. Aber vielleicht passt ja auch eine Kandidatin?

 

Die Situation hat sich in manchen Branchen und Arbeitsfeldern umgedreht: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen suchen aus, wo sie arbeiten wollen und die Firmen müssen nehmen, wen sie bekommen können. Deshalb ist es wichtig, attraktiv als Arbeitgeber zu sein. Ähnlich wie bei der Brautschau.

Was macht Sie als Arbeitgeber attraktiv? Es reichen nicht nur ein sicherer Arbeitsplatz und ein großzügiges Gehalt, sondern heute sind auch ein wertschätzendes Arbeitsklima und die Möglichkeit, Job und Familienverantwortung selbstverständlich unter einen Hut zu bekommen, entscheidend für die Arbeitgeberwahl. Und zwar nicht nur für junge Frauen und erwerbstätige Mütter. Auch junge Väter wollen zunehmend mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen und erwarten Verständnis dafür beim Arbeitgeber. Zunehmend müssen und wollen Beschäftigte heute auch Pflegeaufgaben für ihre Angehörigen übernehmen.

Attraktiver Arbeitgeber: Wie geht das? Nachfolgend einige Anregungen, wie Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen:

Zeitgemäße Ansprache von jungen Nachwuchskräften:

Auszubildende von heute, die sogenannte Generation Y, haben andere Erwartungen an die Arbeit und denken anders über sich und das Leben, als die Generationen vor ihnen. Sie als Chef oder Chefin müssen darauf, gemeinsam mit den Ausbildern, eine angemessene Antwort finden. Sie sind herausgefordert, Ihre Art der Kommunikation und Führung zu überdenken.

Familienfreundlich und zukunftsfähig im Handwerk

Attraktive Arbeitgeber überdenken starre Arbeitszeitmodelle und finden kreative Lösungen, um Beschäftigten mit Familienverantwortung auch eine Erwerbsarbeit zu ermöglichen, die zu den Betreuungszeiten von Kindergarten und Schule passen. Das können flexible Arbeitszeiten in Teilzeit oder Vollzeit sein, wie sie beispielsweise bei der Sanitär- und Heizungsfirma Dörschler GmbH in Remscheid praktiziert werden. Bei Dörschler arbeiten z.B. Beschäftigte im Bürobereich nach einer Familienzeit Teilzeit zwischen 20 und 30 Stunden von acht bis 14 Uhr oder neun bis 15 Uhr.

Einem alleinerziehenden Vater wurde ermöglicht, sein Schulkind während der Arbeitszeit von der Schule abzuholen und im Büro Hausaufgaben machen zu lassen, während der Vater weiterarbeitete. „Da habe ich auch mit drauf geschaut“, so Frau Dörschler, die selbst als Unternehmerfrau im Handwerk flexibel in Vollzeit arbeitete als ihre zwei Söhne noch nicht erwachsen waren. Bei Dörschler haben auch drei junge Frauen erfolgreich ihre Ausbildung im Sanitär und Heizungsbereich gemacht. „Wir hätten auch eine Teilzeitausbildung  ermöglicht. Das ist dann aber nicht zustande gekommen“, so Frau Dörschler.

Oft ist das Thema Kinderbetreuung ein Thema. Hier können niedrigschwellige Angebote betrieblicher Kinderbetreuung die Arbeitgeber attraktiv machen, z.B. durch Belegplätze in einem benachbarten Kindergarten, die im Bedarfsfall genutzt werden. Oder eine pragmatische Notfallregelung, dass Kinder in den Betrieb mitgebracht werden können, wenn es gar nicht anders geht.

Attraktive Arbeitgeber und alternde Beschäftigte im Handwerk

Wenn immer weniger junge Menschen nachkommen, wird die Gesundheit der älteren und die Erhaltung und Stärkung ihrer Arbeitsfähigkeit immer wichtiger. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein großes Wort. Dabei braucht es gar nicht so viel. Schon kleine Erleichterungen können eine große Wirkung haben, wenn die Offenheit darüber zu sprechen in der Betriebskultur gelebt wird. Und auch das Thema „Pflege und Beruf“ steht bei den meisten Beschäftigten und ihren Familien mit zunehmendem Alter an. Signalisieren Sie als Arbeitgeber, dass das Thema Pflege kein Tabuthema für Sie ist.
Wenn altgediente Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in die Rente gehen, ist wichtig, dass ihr Wissen im Betrieb bleibt und an die nachrückenden Mitarbeitenden rechtzeitig weitergegeben wird.

Gutes Führen im Handwerk

Auf Dauer ist Ihr Betriebsklima das entscheidende, ob die besten Mitarbeitenden Ihr volles Potential zum Wohle Ihrer Firma einbringen und bleiben oder sich etwas Neues suchen. Ein gutes Betriebsklima motiviert Ihre Fach- und Führungskräfte, braucht dafür aber auch mehr Engagement, als die Ausrichtung der jährlichen Weihnachtsfeier. Auch hier gilt: Ein Meister ist noch nicht vom Himmel gefallen, eine gute Führungskraft auch nicht.

Wer immer das Gleiche tut, wird auch immer dasselbe Ergebnis erhalten. Attraktive Arbeitgeber finden kreative Lösungen, um betriebliche Erfordernisse und die Bedürfnisse ihrer Beschäftigten zu vereinbaren. Wir möchten Sie ermutigen und unterstützen, in andere Richtungen zu denken und auch einmal anders zu handeln.

Image als Arbeitgeber oder Arbeitgebermarketing im Handwerk: Wofür soll das gut sein?

Es geht darum, dass Sie nicht endlos suchen müssen, sondern gefunden werden von neuen Auszubildenden und Mitarbeitenden. Und zwar von denen, die gut zu Ihnen und Ihrer Mannschaft passen. Unserer Erfahrung nach ist vieles in den kleinen und mittleren Unternehmen selbstverständlich. Der Chef oder die Chefin sind nahe dran an den Sorgen und Nöte ihrer Leute. Die meisten Betriebe sind seit vielen Jahren erfolgreich, weil sie gute, mitdenkende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben und diese auch geschätzt werden. Doch manch eine Firma vergisst, diese Seite des attraktiven Arbeitsgebers deutlich herauszustellen, weil es so selbstverständlich ist. Wenn ihre Mitarbeiter gerne bei Ihnen arbeiten und stolz auf Ihre Firma sind ist das auch etwas, das  Sie bei der Suche nach neuen Fachkräften attraktiv macht.

Auf jeden Fall: nutzen Sie die Vielfalt der oben erwähnten Aspekte und verschiedene Kommunikationswege und stellen Sie heraus, was attraktiv ist an den Menschen und für die Menschen Ihrer Firma. Damit Sie nicht suchen müssen, sondern gefunden werden.

Gesellschaftliche Trends, die sich auch auf Handwerksbetriebe auswirken:

  • Arbeitskräftepotenziale sinken durch demografischen Wandel.
  • Arbeitsunfähigkeitstage bedingt durch Burn-Out steigen.
  • Anteil der Alleinerziehenden an allen Eltern auf ca. 20 Prozent gestiegen.
  • Die Altersstrukturen in den Betrieben ändern sich. Anteil der 45 – 64 Jährigen steigt.
  • Paare sind zunehmend beide erwerbstätig und übernehmen beide Familienarbeit
  • Durch Globalisierung verschärfter Wettbewerbsdruck und ausgeweitete Betriebszeiten.

Literaturtipp: Vgl. Familiensinn und Kundennähe – attraktive Arbeitgeber bieten beides. Umsetzungserfahrungen und Praxistipps aus Klein- und Mittelbetrieben. Hrsg. v. Ministerium für Familie, Kinder, Jugend, Kultur und Sport des Landes Nordrhein-Westfalen.

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Frau Astrid Vornmoor entstanden und in der Zeitschrift „Das bergische Handwerk. Magazin der Kreiswerkerschaft Remscheid“ in der Ausgabe 1/2015 auf Seite 8f. erschienen.

Changemanagement und Konfliktmanagement einmal anders

Changemanagement und Konfliktmanagement einmal anders

Ein kluger Pinguin und die acht Schritte zur erfolgreichen Veränderung.

An jedem Arbeitsplatz, in jedem Team gehören Veränderungen zum Alltag. Die damit verbundenen Unsicherheiten und Unruhen rauben Energie und verwirren die Beteiligten. Fragen wie „Muss das so sein?“ oder „Geht es nicht auch anders?“ stellen sich Einzelne und auch ganze Besprechungsrunden. Eine muntere Geschichte und ein anschauliches Management-Tool für Veränderungen geben darauf eine Antwort.

 

Eine Fabel zur Veränderung

Vor fast 10 Jahren hat John Kotter eine Fabel geschrieben, in der ein weitsichtiger Pinguin seine Kolonie vor dem Untergang bewahrt. Diese Geschichte ermutigt die für Veränderung Verantwortlichen, sich auf leichte Art mit dem professionellen Changemanagement zu beschäftigen. Und hilft anschaulich und unterhaltsam, die einzelnen Schritte des Veränderungsprozesses zu verstehen. Die Handlung ist einleuchtend und gut nachvollziehbar, und die professionellen Veränderungsschritte sind systematisch dargestellt.

Es ist eine einfache Erzählung für ein komplexes Thema. Und so wie sich die Figuren und die Handlung entwickelt, sagen viele: kenne ich! Oder: Genauso ist es sinnvoll! Die auftretenden Charaktere finden sich in jedem Team, die Bilder sind einprägsam und jeder findet sich wieder. Die Geschichte entwickelt sich langsam, und webt angemessene Methoden von Changemanagement und Konfliktlösungen  ganz selbstverständlich ein. Sie bringt Altbekanntes in eine hilfreiche Reihenfolge und lässt die grundlegende Systematik erkennen. Das Bild des Eisbergs steht für das Stabile und Grundsätzliche im Leben, was sich auflöst, dahinschmilzt. Die Frage nach dem, was Stabilität verleiht und dem was veränderlich ist, liegt auf der Hand.

Der Spiegel der Veränderung

Wie in jeder klassischen Fabel, hält uns die Tierwelt einen Spiegel vor. Die Distanz durch die Verfremdung macht es für uns leichter, den notwendigen Schritten zur Veränderung zu folgen. Ganz systematisch folgt die Geschichte den von John Kotter festgelegten Steps, um am Ende Veränderung eingeübt zu haben und am Ende für das Wagnis des Lebens im Polarmeer mit seinen Herausforderungen gewappnet zu sein.

Ein Tool zur Arbeit mit Veränderung

Was mich besonders bei dieser Geschichte freut: Ich stehe für das neue Lebensmodell für die Pinguinkolonie und gehöre zur Lebenswelt der Pinguine selbstverständlich dazu, erhalten in ihrer Art eine neue Bedeutung. Ich arbeite mit dem Tool Changesetter®, das unter anderen die Theorie von John Kotter für das Changemangement nutzt, bei Weiterbildungen zum Thema Veränderungsmanagement oder zur Reflexion laufender Prozesse mit Projektleitern, Führungskräften oder Steuerungsgruppen und Teams, die Veränderungen gestalten müssen.

Ich habe bei Klausurtagungen von Leitungsteams gute Erfahrungen damit gemacht, dass die Teilnehmenden zur Vorbereitung der Veranstaltung das leichtlesbare Buch lesen. Beim Auftakt in die Veranstaltung verdeutlichen anhand der Zeichnungen aus dem Buch die Schritte der Veränderung auf dem Changesetter-Floorboard. Durch diese anschauliche Einführung ins Thema sind alle gut gerüstet, um in die konkrete Planung eines anstehenden oder die Auswertung eines laufenden Prozesses mit den verantwortlichen Führungskräften, dem Steuerungskreis oder dem betroffenen Team einzusteigen.

Siehe auch: John Kotter, Das Pinguin-Prinzip – wie Veränderung zum Erfolg führt, 2006

Changesetter-Floorboard
Und was macht das kleine Wörtchen ABER in Ihrem Kopf?

Und was macht das kleine Wörtchen ABER in Ihrem Kopf?

Das Aber ist unscheinbar, alltäglich und gleichzeitig äußerst machtvoll. Bei manchen ist es wie eine Schere, bei anderen wie eine Mauer und für die dritten wie ein Abgrund. Auf jeden Fall passiert immer eines: das Aber lähmt. Es hindert uns am Entwickeln von Ideen und neuen Lösungen. Wenn wir „aber“ denken, richten wir unseren Blick auf mögliche Probleme. Oft mixen sich Unsicherheiten, frühere Erfahrungen oder Bedenken mit rein.

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Der Chef trägt die Verantwortung für angemessenes Feedback

Der Chef trägt die Verantwortung für angemessenes Feedback

Neulich beim Orthopäden: Der Arzt fährt in meiner Anwesenheit seine tüchtige, langjährige Mitarbeiterin so harsch an, dass ihr die Tränen in die Augen steigen. Sehr beherrscht macht sie die Unterlagen für mich fertig, weicht dabei aber meinem Blick aus. Sie spricht nicht mehr mit mir, ist bedrückt. Auch für mich als „Kundin“ ist die Situation schwierig und ungut. Als ich meinen Mantel anziehe, sehe ich, wie sie mit anderen Kolleginnen im Nebenraum verschwindet.

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Die Waage austarieren: Die Mischung finden zwischen fördern und fordern

Die Waage austarieren: Die Mischung finden zwischen fördern und fordern

Erinnern Sie sich noch an eine alte Waage? An die analogen, mit zwei Schalen um die Masse zu vergleichen? Es war schwierig, sie in Balance zu bekommen. Ich erinnere mich, dass ich als Kind gerne damit spielte und es immer wieder versuchte. Mal mit den dazugehörigen Gewichten, mal mit Dingen, die fand. Ich brauchte viel Konzentration dafür. Es waren oft Nuancen und ging nur mit ganz ruhiger Hand und großer Gelassenheit, um zu erkennen, was sich in den Schalen ergänzte. Und wehe es störte mich jemand dabei oder brachte den Tisch zum Wackeln…

Ich vergleiche heute die Arbeit in Ihrem Team, Ihrer Abteilung mit dieser Waage.

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