VLOG #8 – Change Management: Prozess souverän führen

VLOG #8 – Change Management: Prozess souverän führen

Die Nachfolge in der Abteilungsleitung oder gar die Führung des gesamten Unternehmens: Das sind Anlässe für große Change-Prozesse in Firmen. Auch eine neue Unternehmenssoftware oder eine neue Produktlinie können ein gezieltes Veränderungsmanagement erfordern. An Sie als Chef oder Abteilungsleiter werden dann Erwartungen geknüpft. Ebenso sind Ängste oft an der Tagesordnung. Sie sind auf jeden Fall als Change-Manager gefragt, wollen Sie den Prozess Change Management souverän führen.

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VLOG#6 – Unternehmensnachfolge hat drei entscheidende Phasen

VLOG#6 – Unternehmensnachfolge hat drei entscheidende Phasen

Vertragsgestaltung, steuerliche Fragen, Bankengespräche – bei der Unternehmensnachfolge sind das zentrale Themen. Genau da, vor diesen Gesprächen zu den „harten Fakten“ bündeln sich alle anderen Fragen. Wie zum Beispiel: Kann ich von meinem Unternehmen, das vielleicht mein Leben ist, loslassen? Was mache ich mit meiner neu gewonnenen freien Zeit? Auch Übernehmer und Übernehmerinnen sollten sich vergleichbare Fragen stellen. Für beide Seiten ist es wichtig, Klarheit zu gewinnen und sich  zu positionieren. Eine Firmenübernahme ist mehr als nur ein Job. Umso klarer diese Fragen beantwortet sind, um so reibungsloser geht es dann an die Themen wie Finanzen und Vertragsgestaltung.

(Bildquelle: unsplash Jonathan Simcoe  CC0 1.0)

“Was ist das denn…?! Da muss sich dringend was ändern!” – ein Umbau naht.

“Was ist das denn…?! Da muss sich dringend was ändern!” – ein Umbau naht.

Von der Kunst, als Chef das Miteinander im Unternehmen zu verändern.

Ein Umbau: Wieder mal so eine Situation in Ihrem Unternehmen, bei der Sie ratlos vor Ihren Mitarbeitenden stehen. Wie kann es sein, dass so etwas in Ihrem Unternehmen vorkommt? Die Werte und Regeln des Miteinanders sind in Ihren Augen klar kommuniziert und trotzdem verhalten sich einzelne ganz anders. Wie kommt das? Wie kann ich das ändern? Was ist zu tun?

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Über die Mode und Gewohnheiten in Ihrer Firma

Über die Mode und Gewohnheiten in Ihrer Firma

Nein, ich meine mit “Mode” nicht die angesagte Rocklänge oder die Farbe der Hemden Ihrer Mitarbeiter. Sondern: Welche selbstverständlichen Gewohnheiten prägen den Arbeitsalltag in Ihrer Firma? Gewohnheiten sind nicht nur in unserem ‹normalen› Leben hilfreiche Verbündete oder eben die unsichtbaren Saboteure, die unseren vernünftigen Überlegungen und Entscheidungen lahm legen. Was für das persönliche Leben gilt, ist auch entscheidend in Ihrer Firma.

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Unternehmen und die digitale Transformation

Unternehmen und die digitale Transformation

Die Arbeitswelt verändert sich rasant.

Die bisherige traditionelle Unternehmenskultur machte unsere Wirtschaft in Deutschland stark. Doch wenn wir uns in den jungen Unternehmenskulturen umsehen, dann sind andere Faktoren entscheidend. Es stehen sich zwei unterschiedliche Arbeitskulturen gegenüber: Eine junge, gut ausgebildete und selbstbestimmte Nachwuchsgeneration mit Netzwerkern, die weltoffen kommunizieren und ihr Wissen austauschen. Dagegen klassische Unternehmen, die sich nicht gerne zeigen.

 

Innen und Außen

Hidden Champions halten ihre Entwicklungen und Patente geheim, scheuen die Öffentlichkeit, wirken im Verborgenen. Firmen waren geschlossene Systeme, die ihre Unternehmensgeheimnisse gehüteten. Familienunternehmen funktionieren wie Familien: Es gibt ein Innen und Außen.

Neue Arbeitsweisen wie Homeoffice und Formen der Kommunikation in Social Media verwischen die Grenzen zwischen privat und beruflich. Die Erfahrung der langjährigen Mitarbeiter steht in Konkurrenz zu neuen, innovativen Arbeitstechniken und Materialien. Wenn früher langjährig erprobte Abläufe für Qualitätsstandards sorgten, heißt heute Qualität eben auch Schnelligkeit und individuelle Lösungen. Früher war Innovation die Aufgabe der Entwicklungsabteilung, heute stellt sich an jedem Arbeitsplatz die Frage, wie ich meine Arbeit an die veränderten Kundenansprüche, wie „sofort und jetzt“ oder großzügiges Rückgaberecht anpassen kann.

Digitalisierung schafft neue Realitäten

Dem klassischen Einzelhandel nur einen Onlineshop anzuhängen, wird den Möglichkeiten eines digitalen Unternehmens nicht gerecht. Digitalisierung heißt, dass das Business mit seiner Kernkompetenz ganz neu gedacht und in eine neue Form gegossen werden muss – also neue Geschäftsmodelle braucht. Digitale Unternehmen sind entstanden, die äußerst erfolgreich bisherige Überzeugungen und Geschäftsmodelle auf den Kopf stellen. Doch wie kommt das neue Denken in die traditionellen Firmen? Wie sieht die innovative Gesamtlösung für die Kernkompetenz des Unternehmens im digitalen Zeitalter aus?

Als Verantwortlicher sollten Sie vier Themenfelder im Blick behalten:

1. Auf Augenhöhe kommunizieren mit Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten

Eine Unternehmenskultur, die Respekt an Alter und Erfahrung koppelt, hat es schwer mit einer Generation Y, die nach- und hinterfragt. Sie macht Respekt und Autorität fest an persönlicher Kompetenz und Glaubwürdigkeit. Wenn die nachwachsende Generation stärker geprägt ist durch eine offene Kommunikation, dem Netzwerken und Teilen von Wissen, dann hat dies auch Auswirkungen auf die Zusammenarbeit mit Lieferanten und Kunden. Sie sind enge Kooperationspartner für erfolgreiches Business und müssen vertrauensvoll auf Augenhöhe ernstgenommen und wertgeschätzt werden.

2. Die Führungskräfte sind die Change-Agents

flickr_nana_b_agyei-change_its_a_new_yearIn diesem gewaltigen Veränderungsprozess kommt auf das Führungsteam eine besondere Herausforderung zu: Sie müssen sich auf machen, ohne zu wissen, wie der Weg oder das Ziel aussehen. Sie sind Führer durch unbekanntes Terrain. Sie sind nicht mehr die erfahrenen Wissenden und müssen trotzdem nach vorne gehen und entscheiden.

Wichtig ist, dass das Führungsteam sich über den Aufbruch einig ist und eine gemeinsame Vision entwickelt, die sie auch kommunizieren. Es ist an ihnen, zum Experimentieren zu ermutigen. Denn brav seine Arbeit machen, wie bisher, bringt keine neuen Erfahrungen und Erkenntnisse. Es geht nicht darum, eine neue Software zu erlernen oder eine attraktivere Firmenhomepage in Auftrag zu geben – sondern um eine (neue) Grundhaltung: Neugierde auf Neues und Spielfreude in den Arbeitsalltag holen, Lebendigkeit des inneren Kindes wieder zu entdecken, sich mental auf Überraschungen einstellen und neue Vernetzung zu erproben. Dafür braucht es Chefs, die es erlauben – und Mitarbeiter, die sich trauen, kreativ quer oder “out of the Box” zu denken. Und diese Veränderung beginnt zuerst bei den Führungskräften. Diese sind zuerst gefordert, die alten Wege und Denkmuster zu verlassen.

Und noch eine Herausforderung wartet auf Sie als Führungskraft: Lernen Sie, Konflikte zu mögen, denn sie gehören zur Veränderung dazu. Sagen Sie „Ja!“ zu Konflikten, denn sie sind ein deutliches Zeichen, dass Sie unterwegs zu neuen Ufern sind.

Teil 2 beschäftigt in zwei Wochen sich mit neuen Formen und Techniken der Kommunikation nach innen und außen sowie der Befähigung Ihrer Mitarbeiter und der Gestaltung einer lernenden Organisation: neue Kommunikationsformen und der Befähigung Ihrer Mitarbeitenden.

In diesem Sinne: Arbeitest du noch oder denkst du schon?
Ihre Lioba Heinzler

(Bildquelle: «Change – Its A New Year» by Nana B Agyei via flickr (CC BY 2.0) – no changes made.)

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Die Vorlieben der vier verschiedenen Menschentypen

Die Vorlieben der vier verschiedenen Menschentypen

Eine Vorliebe für alle? Nein!

Jede Führungskraft kennt die tägliche Herausforderung mit der lebendigen Vielfalt und der bunten Mischung im Team umzugehen. Schließlich hat jeder eine andere Vorliebe – oder gleich mehrere. Was der eine ganz toll findet, nervt die andere. Was vor einen halbem Jahr eine gute Lösung für die meisten war, ist nun ein Ärgernis für viele. Klar ist es nicht möglich, es allen Recht zu machen. Aber es ist wichtig für die Teamentwicklung, dass Sie als Führungskraft den Unmut im Blick behalten, wenn die Stimmung nicht kippen soll. Manchmal hilft es in der Reflexion über die Stärken und Schwächen, sich nochmals vor Augen zu führen, dass es neben den individuellen Unterschieden auch Grundängste oder Vorlieben bei bestimmten Typen von Menschen gibt.

 

Es ist ein Puzzlestück, um mehr zu verstehen, warum Menschen unterschiedlich ticken. Und welche Möglichkeiten Sie als Führungskraft haben, um Energien bei den Mitarbeitenden freizusetzen und Blockaden zu vermeiden.

Es gibt Menschen, die lieben vor allem Regeln und Struktur.

Ihre liebsten Tätigkeiten sind klar strukturierte Aufgaben und Abläufe. Es gibt ihnen Sicherheit, wenn alles bleibt wie es ist und sie somit wissen, was auch in den nächsten Jahren auf sie zukommt. Schrecken jagt ihnen ein, wenn sich Dinge ändern, wenn zu vieles anders wird. In diesem Fall fragen sie oft nach und wollen verschiedene Möglichkeiten abklären: „Was ist, wenn…? Was machen wir dann…?“ Auch wenn dies für Sie als Führungskraft und die Veränderungsbegeisterten in Ihrem Team anstrengend ist: Diese Menschen sind für Ihre Arbeit ein großer Gewinn, weil sie Sie „zwingen“ vorauszudenken und die Eventualitäten mit zu berücksichtigen. Und sie sind ausdauernd und bringen eine Arbeit zu Ende.

Die tiefsitzende Angst dieser Menschen ist, dass sie durch Veränderungen die Kontrolle verlieren. Sie haben dann das Gefühl dem Chaos ausgeliefert zu sein, vielleicht darin unter zu gehen. Das heißt für Sie als Führungskraft: Wenn Sie die kostbare Kompetenz dieser Mitarbeitenden nutzten wollen, müssen Sie berücksichtigen, was ihnen Sicherheit gibt. Also sollten diese Menschen in einem (Veränderungs-) Projekt mitarbeiten, helfen ihnen schriftliche, detaillierte Pläne. Auch ist für sie hilfreich, immer wieder in einem Meeting einen Zwischenstopp einzulegen und die Pläne mit der wirklichen Entwicklung abzugleichen und anzupassen.

Es gibt Menschen, die lieben vor allem Veränderung und Abwechslung.

Eine Vorliebe dieser Menschen ist es, wenn ihre Arbeit täglich ein neues Abenteuer ist. Sie

  • lieben Neuanfänge und das Risiko.
  • stellen auch Bewährtes in Frage und werfen es schnell über den Haufen.
  • leben nach dem Motto: Das Genie beherrscht das Chaos und stellen sich gerne wechselnden Aufgaben und Herausforderungen.
  • sind ideenreich, querdenkend, lebendig und kreativ.

Für diesen Menschentyp sind die heutigen Anforderungen der Arbeitswelt nach permanenter und schneller Veränderung am leichtesten machbar.

Aber wie immer: Wo Licht ist, ist auch Schatten. Diese Menschen tun sich oft schwer, eine Arbeit abzuschließen, weil Neues attraktiver scheint oder weil die vielen Ideen sich nicht alle einbinden lassen. Die Vorstellung, es bleibt alles wie es ist, ist für sie grauselig. Was sie am meisten fürchten, ist, dass etwas endgültig oder begrenzt ist. Für Sie als Führungskraft stellt dieser Typ eine besondere Herausforderung dar. Es ist als hätten Sie einen Sack Flöhe zu hüten oder ein Feuerwerk in Bahnen zu lenken. Diese Mitarbeiter brauchen einen weit abgesteckten Arbeitsrahmen, um ihr Potential zu leben und gleichzeitig klare, verbindliche Vereinbarungen, um ihren verlässlichen Beitrag zum Teamergebnis zu leisten.

Es gibt Menschen, bei denen setzt die Nähe zu anderen Energie frei.

Diesen Menschen macht die Vorstellung alleine zu sein, sich mit anderen nicht austauschen zu können, Angst. Sie lieben die Nähe zu anderen, was ihnen gut tut und sie sich sicher fühlen lässt. Wenn Sie ein Thema erarbeiten wollen oder müssen, dann brauchen sie immer wieder auch die Resonanz von anderen. Sie lieben das Brainstorming in der Gruppe und im Kontakt mit anderen kristallisieren sie leichter das Wichtige heraus. Das was für andere nervig, zu viel, zu nah ist, genießen sie an Kontakt und Austausch mit anderen Menschen. Auch können diese Menschen gut körperliche Nähe von anderen ertragen, wie das zum Berufsalltag von Erzieherinnen, Krankengymnasten und Krankenpflegern gehört.

Und wie immer ist jede Stärke eine Schwäche: Manchmal sind sie einfach zu viel für andere da. Sie lassen die eigene Arbeit liegen, wenn sie andere im Team unterstützen können oder gehen über ihre Kräfte, sollte jemand ihre Hilfe brauchen. Hier sind Sie als Führungskraft gefordert, die eine oder andere Grenze zu setzen, wenn dieses Teammitglied es nicht gut für sich selbst kann und die eigene Vorliebe zum Verhängnis wird.

Es gibt Menschen, die sich gerne in Themen und Inhalte verlieben.

Ja, für sie sind Menschenansammlungen und die damit verbundene Nähe ein Graus. Sie haben was von der Aura eines Wissenschaftlers im Elfenbeinturm. Sie können sich gut und tief in Themen eindenken. Ihre Vorliebe? Sie lieben Details, und das tagelang – ohne andere Menschen und den Austausch mit ihnen zu vermissen. Sie erarbeiten ein Thema gerne umfassend für sich alleine, wie dies Naturwissenschaftler oder Buchautoren tun. Es wird ihnen dabei auch nicht langweilig mit sich und einem Thema über lange Zeit hinweg. Für viele dieser Menschen wird eine Arbeit auch nie fertig, weil es immer noch einen Aspekt gibt, der nicht genügend erfasst wurde. Zu häufige Teamtreffen mit Kolleginnen und Kollegen stören eher mit ihren anderen Gedankengängen.

Für Sie als Führungskraft besteht die Herausforderung darin, diesen Menschen die Ruhe und den Freiraum für ihre detaillierte Arbeit zu geben, aber auch die Abgabefristen und Ressourcen im Blick zu behalten. Auch die angemessene Balance zwischen Austausch an den Schnittstellen im Team und der fokussierten Einzelarbeit zu finden, ist nicht einfach.

Im normalen Alltag kommen diese Formen in Mischformen vor.

flickr_jon-nicholls-4Wie so oft bei solchen Modellen, zeichnen sie jeweils die Reinform, die im wirklichen Leben selten zu finden sind. Der Königsweg ist, wenn Menschen je nach Situation und Anforderung flexibel reagieren können, also mal strukturiert, mal kreativ, mal die Energie des Teams zu nutzen oder den Flow in den Tiefen der Details. Aber wer kann schon aus seiner Haut? Und gerade wenns stressig wird, ziehen wir uns immer wieder gerne auf das Altbekannte, seit Kindertagen Vertraute zurück.

Und für Sie als Chef oder Chefin, haben Sie in der Reflexion der Typen schon Ihre eigene Vorliebe entdeckt? Da uns diese am Vertrautesten ist, neigen wir dazu, diesen Typ Mensch besonders gern in unser Team zu holen. Dabei ist es wichtig, dass alle vier Typen vertreten sind: für eine gute Balance und Dynamik in Ihrem Team und ein erfolgreiches Teamergebnis.

(Bild: «4» by Jon Nicholls via flickr, CC BY 2.0, keine Änderung – no changes)

Changemanagement und Konfliktmanagement einmal anders

Changemanagement und Konfliktmanagement einmal anders

Ein kluger Pinguin und die acht Schritte zur erfolgreichen Veränderung.

An jedem Arbeitsplatz, in jedem Team gehören Veränderungen zum Alltag. Die damit verbundenen Unsicherheiten und Unruhen rauben Energie und verwirren die Beteiligten. Fragen wie „Muss das so sein?“ oder „Geht es nicht auch anders?“ stellen sich Einzelne und auch ganze Besprechungsrunden. Eine muntere Geschichte und ein anschauliches Management-Tool für Veränderungen geben darauf eine Antwort.

 

Eine Fabel zur Veränderung

Vor fast 10 Jahren hat John Kotter eine Fabel geschrieben, in der ein weitsichtiger Pinguin seine Kolonie vor dem Untergang bewahrt. Diese Geschichte ermutigt die für Veränderung Verantwortlichen, sich auf leichte Art mit dem professionellen Changemanagement zu beschäftigen. Und hilft anschaulich und unterhaltsam, die einzelnen Schritte des Veränderungsprozesses zu verstehen. Die Handlung ist einleuchtend und gut nachvollziehbar, und die professionellen Veränderungsschritte sind systematisch dargestellt.

Es ist eine einfache Erzählung für ein komplexes Thema. Und so wie sich die Figuren und die Handlung entwickelt, sagen viele: kenne ich! Oder: Genauso ist es sinnvoll! Die auftretenden Charaktere finden sich in jedem Team, die Bilder sind einprägsam und jeder findet sich wieder. Die Geschichte entwickelt sich langsam, und webt angemessene Methoden von Changemanagement und Konfliktlösungen  ganz selbstverständlich ein. Sie bringt Altbekanntes in eine hilfreiche Reihenfolge und lässt die grundlegende Systematik erkennen. Das Bild des Eisbergs steht für das Stabile und Grundsätzliche im Leben, was sich auflöst, dahinschmilzt. Die Frage nach dem, was Stabilität verleiht und dem was veränderlich ist, liegt auf der Hand.

Der Spiegel der Veränderung

Wie in jeder klassischen Fabel, hält uns die Tierwelt einen Spiegel vor. Die Distanz durch die Verfremdung macht es für uns leichter, den notwendigen Schritten zur Veränderung zu folgen. Ganz systematisch folgt die Geschichte den von John Kotter festgelegten Steps, um am Ende Veränderung eingeübt zu haben und am Ende für das Wagnis des Lebens im Polarmeer mit seinen Herausforderungen gewappnet zu sein.

Ein Tool zur Arbeit mit Veränderung

Was mich besonders bei dieser Geschichte freut: Ich stehe für das neue Lebensmodell für die Pinguinkolonie und gehöre zur Lebenswelt der Pinguine selbstverständlich dazu, erhalten in ihrer Art eine neue Bedeutung. Ich arbeite mit dem Tool Changesetter®, das unter anderen die Theorie von John Kotter für das Changemangement nutzt, bei Weiterbildungen zum Thema Veränderungsmanagement oder zur Reflexion laufender Prozesse mit Projektleitern, Führungskräften oder Steuerungsgruppen und Teams, die Veränderungen gestalten müssen.

Ich habe bei Klausurtagungen von Leitungsteams gute Erfahrungen damit gemacht, dass die Teilnehmenden zur Vorbereitung der Veranstaltung das leichtlesbare Buch lesen. Beim Auftakt in die Veranstaltung verdeutlichen anhand der Zeichnungen aus dem Buch die Schritte der Veränderung auf dem Changesetter-Floorboard. Durch diese anschauliche Einführung ins Thema sind alle gut gerüstet, um in die konkrete Planung eines anstehenden oder die Auswertung eines laufenden Prozesses mit den verantwortlichen Führungskräften, dem Steuerungskreis oder dem betroffenen Team einzusteigen.

Siehe auch: John Kotter, Das Pinguin-Prinzip – wie Veränderung zum Erfolg führt, 2006

Changesetter-Floorboard
Fehlerkultur: Freuen Sie sich über Fehler!

Fehlerkultur: Freuen Sie sich über Fehler!

Innovation braucht Großzügigkeit gegenüber Fehlern.

Wird bei Ihnen fehlerfrei gearbeitet? Dann heißt das, dass Sie und Ihre Leute schon lange dieselbe Arbeit machen und sie diese Arbeit und die damit verbundenen Abläufe perfektioniert haben. Das ist für den Moment prima. Beglückwünschen kann ich Sie dafür nicht. Denn wie sieht es mit den auf Sie zukommenden Veränderungen aus? Die werden Sie nicht  auf Anhieb ohne Fehler hinbekommen!

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