Die Vorlieben der vier verschiedenen Menschentypen

Die Vorlieben der vier verschiedenen Menschentypen

Eine Vorliebe für alle? Nein!

Jede Führungskraft kennt die tägliche Herausforderung mit der lebendigen Vielfalt und der bunten Mischung im Team umzugehen. Schließlich hat jeder eine andere Vorliebe – oder gleich mehrere. Was der eine ganz toll findet, nervt die andere. Was vor einen halbem Jahr eine gute Lösung für die meisten war, ist nun ein Ärgernis für viele. Klar ist es nicht möglich, es allen Recht zu machen. Aber es ist wichtig für die Teamentwicklung, dass Sie als Führungskraft den Unmut im Blick behalten, wenn die Stimmung nicht kippen soll. Manchmal hilft es in der Reflexion über die Stärken und Schwächen, sich nochmals vor Augen zu führen, dass es neben den individuellen Unterschieden auch Grundängste oder Vorlieben bei bestimmten Typen von Menschen gibt.

 

Es ist ein Puzzlestück, um mehr zu verstehen, warum Menschen unterschiedlich ticken. Und welche Möglichkeiten Sie als Führungskraft haben, um Energien bei den Mitarbeitenden freizusetzen und Blockaden zu vermeiden.

Es gibt Menschen, die lieben vor allem Regeln und Struktur.

Ihre liebsten Tätigkeiten sind klar strukturierte Aufgaben und Abläufe. Es gibt ihnen Sicherheit, wenn alles bleibt wie es ist und sie somit wissen, was auch in den nächsten Jahren auf sie zukommt. Schrecken jagt ihnen ein, wenn sich Dinge ändern, wenn zu vieles anders wird. In diesem Fall fragen sie oft nach und wollen verschiedene Möglichkeiten abklären: „Was ist, wenn…? Was machen wir dann…?“ Auch wenn dies für Sie als Führungskraft und die Veränderungsbegeisterten in Ihrem Team anstrengend ist: Diese Menschen sind für Ihre Arbeit ein großer Gewinn, weil sie Sie „zwingen“ vorauszudenken und die Eventualitäten mit zu berücksichtigen. Und sie sind ausdauernd und bringen eine Arbeit zu Ende.

Die tiefsitzende Angst dieser Menschen ist, dass sie durch Veränderungen die Kontrolle verlieren. Sie haben dann das Gefühl dem Chaos ausgeliefert zu sein, vielleicht darin unter zu gehen. Das heißt für Sie als Führungskraft: Wenn Sie die kostbare Kompetenz dieser Mitarbeitenden nutzten wollen, müssen Sie berücksichtigen, was ihnen Sicherheit gibt. Also sollten diese Menschen in einem (Veränderungs-) Projekt mitarbeiten, helfen ihnen schriftliche, detaillierte Pläne. Auch ist für sie hilfreich, immer wieder in einem Meeting einen Zwischenstopp einzulegen und die Pläne mit der wirklichen Entwicklung abzugleichen und anzupassen.

Es gibt Menschen, die lieben vor allem Veränderung und Abwechslung.

Eine Vorliebe dieser Menschen ist es, wenn ihre Arbeit täglich ein neues Abenteuer ist. Sie

  • lieben Neuanfänge und das Risiko.
  • stellen auch Bewährtes in Frage und werfen es schnell über den Haufen.
  • leben nach dem Motto: Das Genie beherrscht das Chaos und stellen sich gerne wechselnden Aufgaben und Herausforderungen.
  • sind ideenreich, querdenkend, lebendig und kreativ.

Für diesen Menschentyp sind die heutigen Anforderungen der Arbeitswelt nach permanenter und schneller Veränderung am leichtesten machbar.

Aber wie immer: Wo Licht ist, ist auch Schatten. Diese Menschen tun sich oft schwer, eine Arbeit abzuschließen, weil Neues attraktiver scheint oder weil die vielen Ideen sich nicht alle einbinden lassen. Die Vorstellung, es bleibt alles wie es ist, ist für sie grauselig. Was sie am meisten fürchten, ist, dass etwas endgültig oder begrenzt ist. Für Sie als Führungskraft stellt dieser Typ eine besondere Herausforderung dar. Es ist als hätten Sie einen Sack Flöhe zu hüten oder ein Feuerwerk in Bahnen zu lenken. Diese Mitarbeiter brauchen einen weit abgesteckten Arbeitsrahmen, um ihr Potential zu leben und gleichzeitig klare, verbindliche Vereinbarungen, um ihren verlässlichen Beitrag zum Teamergebnis zu leisten.

Es gibt Menschen, bei denen setzt die Nähe zu anderen Energie frei.

Diesen Menschen macht die Vorstellung alleine zu sein, sich mit anderen nicht austauschen zu können, Angst. Sie lieben die Nähe zu anderen, was ihnen gut tut und sie sich sicher fühlen lässt. Wenn Sie ein Thema erarbeiten wollen oder müssen, dann brauchen sie immer wieder auch die Resonanz von anderen. Sie lieben das Brainstorming in der Gruppe und im Kontakt mit anderen kristallisieren sie leichter das Wichtige heraus. Das was für andere nervig, zu viel, zu nah ist, genießen sie an Kontakt und Austausch mit anderen Menschen. Auch können diese Menschen gut körperliche Nähe von anderen ertragen, wie das zum Berufsalltag von Erzieherinnen, Krankengymnasten und Krankenpflegern gehört.

Und wie immer ist jede Stärke eine Schwäche: Manchmal sind sie einfach zu viel für andere da. Sie lassen die eigene Arbeit liegen, wenn sie andere im Team unterstützen können oder gehen über ihre Kräfte, sollte jemand ihre Hilfe brauchen. Hier sind Sie als Führungskraft gefordert, die eine oder andere Grenze zu setzen, wenn dieses Teammitglied es nicht gut für sich selbst kann und die eigene Vorliebe zum Verhängnis wird.

Es gibt Menschen, die sich gerne in Themen und Inhalte verlieben.

Ja, für sie sind Menschenansammlungen und die damit verbundene Nähe ein Graus. Sie haben was von der Aura eines Wissenschaftlers im Elfenbeinturm. Sie können sich gut und tief in Themen eindenken. Ihre Vorliebe? Sie lieben Details, und das tagelang – ohne andere Menschen und den Austausch mit ihnen zu vermissen. Sie erarbeiten ein Thema gerne umfassend für sich alleine, wie dies Naturwissenschaftler oder Buchautoren tun. Es wird ihnen dabei auch nicht langweilig mit sich und einem Thema über lange Zeit hinweg. Für viele dieser Menschen wird eine Arbeit auch nie fertig, weil es immer noch einen Aspekt gibt, der nicht genügend erfasst wurde. Zu häufige Teamtreffen mit Kolleginnen und Kollegen stören eher mit ihren anderen Gedankengängen.

Für Sie als Führungskraft besteht die Herausforderung darin, diesen Menschen die Ruhe und den Freiraum für ihre detaillierte Arbeit zu geben, aber auch die Abgabefristen und Ressourcen im Blick zu behalten. Auch die angemessene Balance zwischen Austausch an den Schnittstellen im Team und der fokussierten Einzelarbeit zu finden, ist nicht einfach.

Im normalen Alltag kommen diese Formen in Mischformen vor.

flickr_jon-nicholls-4Wie so oft bei solchen Modellen, zeichnen sie jeweils die Reinform, die im wirklichen Leben selten zu finden sind. Der Königsweg ist, wenn Menschen je nach Situation und Anforderung flexibel reagieren können, also mal strukturiert, mal kreativ, mal die Energie des Teams zu nutzen oder den Flow in den Tiefen der Details. Aber wer kann schon aus seiner Haut? Und gerade wenns stressig wird, ziehen wir uns immer wieder gerne auf das Altbekannte, seit Kindertagen Vertraute zurück.

Und für Sie als Chef oder Chefin, haben Sie in der Reflexion der Typen schon Ihre eigene Vorliebe entdeckt? Da uns diese am Vertrautesten ist, neigen wir dazu, diesen Typ Mensch besonders gern in unser Team zu holen. Dabei ist es wichtig, dass alle vier Typen vertreten sind: für eine gute Balance und Dynamik in Ihrem Team und ein erfolgreiches Teamergebnis.

(Bild: «4» by Jon Nicholls via flickr, CC BY 2.0, keine Änderung – no changes)

Changemanagement und Konfliktmanagement einmal anders

Changemanagement und Konfliktmanagement einmal anders

Ein kluger Pinguin und die acht Schritte zur erfolgreichen Veränderung.

An jedem Arbeitsplatz, in jedem Team gehören Veränderungen zum Alltag. Die damit verbundenen Unsicherheiten und Unruhen rauben Energie und verwirren die Beteiligten. Fragen wie „Muss das so sein?“ oder „Geht es nicht auch anders?“ stellen sich Einzelne und auch ganze Besprechungsrunden. Eine muntere Geschichte und ein anschauliches Management-Tool für Veränderungen geben darauf eine Antwort.

 

Eine Fabel zur Veränderung

Vor fast 10 Jahren hat John Kotter eine Fabel geschrieben, in der ein weitsichtiger Pinguin seine Kolonie vor dem Untergang bewahrt. Diese Geschichte ermutigt die für Veränderung Verantwortlichen, sich auf leichte Art mit dem professionellen Changemanagement zu beschäftigen. Und hilft anschaulich und unterhaltsam, die einzelnen Schritte des Veränderungsprozesses zu verstehen. Die Handlung ist einleuchtend und gut nachvollziehbar, und die professionellen Veränderungsschritte sind systematisch dargestellt.

Es ist eine einfache Erzählung für ein komplexes Thema. Und so wie sich die Figuren und die Handlung entwickelt, sagen viele: kenne ich! Oder: Genauso ist es sinnvoll! Die auftretenden Charaktere finden sich in jedem Team, die Bilder sind einprägsam und jeder findet sich wieder. Die Geschichte entwickelt sich langsam, und webt angemessene Methoden von Changemanagement und Konfliktlösungen  ganz selbstverständlich ein. Sie bringt Altbekanntes in eine hilfreiche Reihenfolge und lässt die grundlegende Systematik erkennen. Das Bild des Eisbergs steht für das Stabile und Grundsätzliche im Leben, was sich auflöst, dahinschmilzt. Die Frage nach dem, was Stabilität verleiht und dem was veränderlich ist, liegt auf der Hand.

Der Spiegel der Veränderung

Wie in jeder klassischen Fabel, hält uns die Tierwelt einen Spiegel vor. Die Distanz durch die Verfremdung macht es für uns leichter, den notwendigen Schritten zur Veränderung zu folgen. Ganz systematisch folgt die Geschichte den von John Kotter festgelegten Steps, um am Ende Veränderung eingeübt zu haben und am Ende für das Wagnis des Lebens im Polarmeer mit seinen Herausforderungen gewappnet zu sein.

Ein Tool zur Arbeit mit Veränderung

Was mich besonders bei dieser Geschichte freut: Ich stehe für das neue Lebensmodell für die Pinguinkolonie und gehöre zur Lebenswelt der Pinguine selbstverständlich dazu, erhalten in ihrer Art eine neue Bedeutung. Ich arbeite mit dem Tool Changesetter®, das unter anderen die Theorie von John Kotter für das Changemangement nutzt, bei Weiterbildungen zum Thema Veränderungsmanagement oder zur Reflexion laufender Prozesse mit Projektleitern, Führungskräften oder Steuerungsgruppen und Teams, die Veränderungen gestalten müssen.

Ich habe bei Klausurtagungen von Leitungsteams gute Erfahrungen damit gemacht, dass die Teilnehmenden zur Vorbereitung der Veranstaltung das leichtlesbare Buch lesen. Beim Auftakt in die Veranstaltung verdeutlichen anhand der Zeichnungen aus dem Buch die Schritte der Veränderung auf dem Changesetter-Floorboard. Durch diese anschauliche Einführung ins Thema sind alle gut gerüstet, um in die konkrete Planung eines anstehenden oder die Auswertung eines laufenden Prozesses mit den verantwortlichen Führungskräften, dem Steuerungskreis oder dem betroffenen Team einzusteigen.

Siehe auch: John Kotter, Das Pinguin-Prinzip – wie Veränderung zum Erfolg führt, 2006

Changesetter-Floorboard
Einfach mal raus! Die Firma neu (be-)denken in einer Klausurtagung.

Einfach mal raus! Die Firma neu (be-)denken in einer Klausurtagung.

Rückzug mit einer Klausurtagung

Politische Parteien machen es. Und auch in Chefetagen großer Unternehmen, bei kleinen Unternehmen und Organisationen oder gar in einzelnen Teams wird es immer selbstverständlicher: Klausurtagungen. Einfach mal raus aus dem Büro, raus aus dem ganzen Alltagswahnsinn. Sich zurückziehen ein- oder zweimal im Jahr zu einem gemeinsamen Workshop für einem Tag oder länger. Mit den Menschen, mit denen ich für das Arbeitsergebnis verantwortlich bin und mit denen ich die Zukunft des Unternehmens gestalte.

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