Jetzt ist es geschafft! – Oder doch nicht?

Nach den anstrengenden Monaten mit vielen Verhandlungen, Kribbeln im Bauch und Bauchschmerzen, sind nun endlich die Unterschriften unter den Vertrag gesetzt. Die Unternehmensübergabe ist vollzogen: Der Übernehmende hat jetzt den Hut auf. Oder etwa doch nicht?

Wie auch immer Ihre Stimmung nach der Vertragsunterzeichnung sein mag, ob Sie denken:

  • Jetzt ist es geschafft! Oder Endlich geht’s los!
  • Was habe ich da nur getan? Oder Was habe ich mir angetan?
  • Hoffentlich geht es gut…

Sichtbare Zeichen der Unternehmensübergabe

Jedes Gefühl ist berechtigt. Jeder Satz wird in den nächsten Monaten je nach Situation passend sein. Die Unterschrift ist für Sie als Übernehmer*in oder Übergeber*in das sichtbare Zeichen und für die offiziellen Stellen der Auslöser, um in unterschiedlicher Weise tätig zu werden. Jedoch in Ihrer Firma sind es andere Zeichen, die wirken:

  • das Büro und den Schreibtisch räumen,
  • die Feier zur Verabschiedung und die erste Ansprache als neue Chef*in,
  • den eigenen neuen Raum gestalten und den Schreibtisch einräumen,
  • den Chefparkplatz jeden Morgen besetzen.

Auch wenn Sie sich dafür entscheiden, die berühmten ersten 100 Tage alles so laufen zu lassen, wie es bisher üblich war, bevor Sie Themen intensiver ansprechen und Änderungen einführen: Es wirkt auch in der Zwischenzeit, was Sie tun oder auch nicht tun.

Neue Projektionen

Sie sind Projektionsfläche für unzählige Hoffnungen, Wünsche, Erwartungen, Befürchtungen, Ängste jedes einzelnen Mitarbeiters, Ihrer Kunden und Netzwerkpartner. Manche werden ausgesprochen, manche bleiben ungesagt. Diese Projektionen haben oft nichts mit Ihnen und Ihrer Persönlichkeit oder Kompetenz zu tun, doch Sie sind herausgefordert damit umgehen. Wenn Sie von extern übernehmen, sind Sie ja ein unbeschriebenes Blatt.

Dennoch gibt es diese Projektionen.

Oder wenn Sie als Familienmitglied oder firmenintern übernehmen und Sie bekannt sind, dann sind diese Erwartungen mit den Erfahrungen gekoppelt. Es werden Geschichten erzählt, die vielleicht auch zur Identität der Firma gehören. Und Sie spielen dabei eine Rolle.

Wenn das Thema Unternehmensübergabe schon ein längerer Prozess ist, dann hatte oft die Energie des Übergebers in Weiterentwicklung des Unternehmens in den letzten Jahren nachgelassen. Oft sind die letzten Monate oder sogar Jahre geprägt von „Das soll der/die Neue machen!“ Das heißt, dass es einen Entscheidungsstau gibt. Viele warten schon lange darauf, dass wichtige Themen entschieden werden, dass die Weichen neu gestellt werden, dass es endlich weitergeht…

Fragen für die nächsten Veränderungsschritte

Manchmal ist in diesem Falle ein Interimsmanagement ganz sinnvoll, um die notwendigen Veränderungsschritte einzuleiten. Doch oft geht es eben mit neuer Verantwortung direkt weiter. Die Fragestellungen der Übernehmer*innen sind je nach Konstellation ganz unterschiedlich:

  • Bei einer firmeninternen Unternehmensübergabe scheint, dass vieles bleibt wie es ist und doch wird vieles ganz anders. Aus dem Team heraus Führungskraft zu werden, ist immer die schwierigste Variante Leitung zu übernehmen. In diesem Fall geht es eben nicht nur um Führungskraft, sondern um Gesamtverantwortung für das Unternehmen. Dies bedeutet eine immense Verunsicherung und Lernprozess auf beiden Seiten.
  • Bei einer familieninternen Nachfolge stellt sich die Last der Nachfolgetradition der Familie ganz besonders. Die Bürde der Ahnenreihe verdienstvoller Vorfahren ist nicht zu unterschätzen. Dazu kommt die Frage, ob wirklich übergeben wird oder ob die Seniorchef, die Seniorchefin sich nicht weiterhin auch im Arbeitsalltag und den anstehenden Entscheidungen zuständig fühlt.
  • Bei einer externen Übernahme eines Käufers, der in die Geschäftsführung einsteigt, lauten die Fragen „Wie läuft das hier?“ Oder „wie kriege ich alle an einen Tisch?“ Und wird nach dem Kauf ein Manager eingesetzt, sind die Herausforderungen nochmals ganz andere.

Wer berät Sie?

Es ist sinnvoll und hilfreich, sich in dieser Situation bei den unterschiedlichen Fragestellungen gut beraten zu lassen. Wichtige Entscheidungen müssen abgewogen werden. Komplexe Themen brauchen für eine tragfähige Entscheidung ein gutes Maß an Informationen und Sortierung. Bedenken Sie, dass interne Berater immer auch ein hohes Eigeninteresse haben und in der bestehenden Unternehmenskultur verhaftet sind. Sie sind verantwortlich für die Auswahl Ihrer Berater.

Steuerberater sind kompetent in Fragen des Steuerrechts. Für die Themen Unternehmensentwicklung, Strategie und Attraktiver Arbeitgeber geben andere Professionen kompetenteren Rat. Unternehmensnachfolge ist ein gewaltiger Changeprozess. Das gilt für Sie und Ihr Leben und für die Firma mit ihren Mitarbeitenden, für die Sie Verantwortung übernommen haben.

Sie finden hier ein paar Fragen, die Sie sich stellen sollten, damit Sie sich und Ihre Firma Schritt für Schritt in die richtige Richtung entwickeln:

Ziele und Fokus:

  1. Was wollen Sie mit Ihrem Unternehmen?
  2. Wo wollen Sie in 5 Jahren stehen?
  3. Haben Sie Ihre Ziele schriftlich fixiert?
  4. Haben Sie dafür einen realistischen Maßnahmenplan?
  5. Wie oft nehmen Sie sich dafür Zeit, um sich darüber klar zu werden?

In Ihrem Arbeitsalltag: Wie viel Zeit arbeiten Sie als Fachkraft? Als Manager*in? Wie viel Freiraum haben Sie oder nehmen Sie sich für unternehmerische Überlegungen?

Team und Leitung:

  1. Wie schaffen Sie emotionale Sicherheit bei Ihren Mitarbeitenden?
  2. Wie schaffen Sie Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen mit und bei der Arbeit?
  3. Worin unterscheidet sich Ihr Führungsstil von dem Ihres Vorgängers?
  4. Wo stehen Sie auf einer Skala zwischen ängstlich und vertrauensvoll? Wo zwischen laut und leise? Wo zwischen dominant und initiativ? Wo zwischen Kumpel und Dienstvorgesetztem?
  5. Wo ist die Führungskoalition in Ihrem Unternehmen?
  6. Wo sind die Widerstände? Wie äußern sich diese? Wer ist kritisch loyal Ihnen gegenüber und wo sitzt der „Kadavergehorsam“?
  7. Wir kommen Ihre neuen Ideen und Vorstellungen in die Köpfe Ihres Führungskreises und der gesamten Belegschaft?

Kommunikation und Konflikte:

  1. Von wem erhalten Sie konstruktives Feedback?
  2. Welche Art der Auseinandersetzung schätzen Sie? Welche nicht?
  3. Unterscheiden Sie zwischen Wissens- und Machtfragen?
  4. Wer redet Ihnen nach dem Mund? Wo sind die unabhängigen Denker im Team? Werden diese „belohnt“ oder „bestraft“?

Diese und weitere Fragen finden Sie in meiner Zusammenstellung zum Thema Unternehmensnachfolge für Übergeber*innen und Übernehmer*innen, die Sie sich kostenfrei unter diesem Blogartikel bestellen können.

Weitere Themen in dieser Reihe:

(Bildquelle: „Gloss at the top“ by South_agence via istockphoto)