[007] Veränderungsmanagement für Nachfolger

[007] Veränderungsmanagement für Nachfolger

Veränderungsmanagement für Nachfolger – 

oder die Change Management Phasen im Überblick

Dass diese Arbeitswelt verrückt geworden ist, da sage ich Ihnen nichts Neues. Auch dass sich Firmen heute in vielen Branchen schnell verändern müssen, ohne genau zu wissen, wohin, ist eine Tatsache. Deshalb ist es sehr zentral, dass Sie als Nachfolger oder Nachfolgerin wissen, wie Sie das Veränderungsmanagement in Ihrer Firma sinnvoll leiten. Ich stelle Ihnen vor, wie Sie Schritte für Schritt am besten vorgehen, um den Veränderungsprozess souverän zu kommunizieren. Ich zeige Ihnen mit welchen Formen des Widerstands Sie rechnen müssen. Und wie Sie darauf Kräfte schonend reagieren. 

Als Unternehmer, als Unternehmerin haben Sie zwei zentrale Aufgaben: 

  • zum einen das normale Alltagsgeschäft am Laufen zu halten –
  • UND sich den anstehenden Veränderungen zu stellen und diese umzusetzen, damit Ihr Betrieb zukunftsfähig bleibt.

Dass diese Veränderungen immer komplexer werden, und immer mehr und immer schneller, da sage ich Ihnen nichts Neues.
Und wenn Sie als Verantwortlicher kein richtigen Packan für die Steuerung des Wandels in Ihrem Betrieb haben, dann habe ich für Sie einen verlässlichen Fahrplan, damit Ihr Changemanagement gelingt …

Die wichtigsten Stellschrauben für Sie als Nachfolger im Veränderungsmanagement sind:

Die drei verschiedenen Formen des Widerstands, die Ihnen garantiert bei Ihren Leuten begegnen werden und wie Sie darauf am besten reagieren, damit es keine anstrengenden Turbulenzen im Team gibt:

  1. Kognitiver Widerstand
  2. Emotionaler Widerstand
  3. Widerstand auf der Beziehungsebene

Die 8 logischen Schritte der Veränderung, mit denen Sie souverän den Prozess steuern (nach John Kotter):

  1. Gefühl der Dringlichkeit wecken
  2. Führungskoalition aufbauen
  3. Vision entwickeln
  4. Kommunikation der Vision
  5. Handlungsfreiräume schaffen
  6. Kurzfristige Erfolge erzeugen
  7. Erfolge konsolidieren
  8. Neue Kultur verankern

Das heißt, dass Sie ab sofort die Veränderungen proaktiv, nachhaltig und stressarm gestalten ohne unnötige Aufregungen im Team.
Die schnellen und komplexen Veränderungen machen vor keiner Branche halt. Es hilft also nur, damit professionell umzugehen.

Mein eigener Berufsweg ist dauerhaftes Veränderungsmanagement

Wenn Sie die erste Folge meines Podcasts gehört haben, dann wissen Sie dass mein Berufsweg bisher bunt. Und denndoch hat er einen klaren roten Faden: ich will immer wieder neue Herausforderungen und Freude an meiner Arbeit haben. Dass das in den fast 40 Jahren Berufswelt möglich war – ich habe noch mit 16 Jahren meine erste Ausbildung begonnen – heißt, dass ich oft etwas verändern musst: z. B. etwas neues lernen, oder den Rahmen und die Organisation oder mein Businessmodell verändern.
Auch Im Moment baue ich wieder mein Business um, denn die neuen Zeiten brauchen andere Antworten. Das erzähle ich Ihnen, denn Leben heißt einfach Veränderung. Und dabei gibt es zwei Möglichkeiten: entweder ich gestalte aktiv und zukunftsorientiert oder das Leben zwingt mich und mir bleibt nur die Reaktion.

Die Zukunftsfähigkeit der Firma hängt am Change Management

Egal, ob Sie Ihren Betrieb gerade übernommen oder schon länger in der Verantwortung stehen: Sie sind immer wieder mittendrin im Veränderungsprozess. Dabei machen sich unzählig viele Erwartungen, Hoffnungen und Ängste der Mitarbeiter, Kunden, Familie und Lieferanten an Ihnen fest. Und Sie selbst haben jede Menge Vorgaben, die Sie einhalten müssen und haben selbst auch eigene Vorstellungen, wie es in Zukunft gehen kann

Das heißt: es gibt kein Veränderungsmanagement ohne Konflikte und Widerstände. Wenn Sie das als erstes akzeptieren, ist es für Sie leichter damit umzugehen. Und die Art der Widerstände ist von der Situation und dem Menschentyp abhängig

Von den Widerständen im Veränderungsprozess

Der erste der drei grundlegenden Widerstände ist der einfachste: Der Mensch in diesem Widerstand hat einen kognitiven Widerstand. Er braucht Zahlen, Daten, Fakten. Er hat einfach etwas noch nicht verstanden. Mit einer Skizze oder einigen knackigen Argumenten können Sie diesen Widerstand auflösen und der Mitarbeiter kann Ihnen leicht folgen. Würden Sie diesem Mitarbeiter anbieten, wir gehen nochmal einen zusammen trinken, dann würde das bei seinem Widerstand nicht helfen. Er wäre eher irritiert und bestätigt im Sinne: „Ich verstehe das nicht!“

Bei der zweiten Form, dem emotionalen Widerstand, wird es schon anspruchsvoller. Gegen das Gefühl: „Ich will das nicht!“ helfen keine rationalen Argumente. In diesem Fall ist es wichtig, dass Ihre Angebote das Gefühl berücksichtigen und ernst nehmen. Für diesen Mitarbeiter sind vielleicht Veränderungen überhaupt ein Problem, weil er oder sie befürchtet, Ihre Sicherheit zu verlieren. Oder im Leben des Mitarbeiters stehen viele private Veränderungen an und bei der Arbeit soll doch alles bleiben, wie es ist, weil es der Ort der Sicherheit ist… Hier geht Ihre Intervention klugerweise in die Richtung emotionale Sicherheit und Verbindung herzustellen, Wertschätzung und Anerkennung auszudrücken.

Die dritte Form ist die schwierigste Art des Widerstands. „Ich vertraue Dir nicht“ stellt die Vertrauensebene zur Führungsperson in Frage. Der Mitarbeiter geht davon aus, dass Sie als Führungsperson diese Veränderung nicht anleiten können. Die vertrauensvolle Beziehung ist gestört und ohne eine vertrauensvolle Beziehung können Sie nichts bewirken. Die Frage ist also, was das Vertrauen und die Beziehung stärkt. Da können Angebote wie gemeinsame Aktionen hilfreich sein, aber auch ein Gespräch darüber, was zur Enttäuschung führte.

Die Gretenfrage: Leiten Sie als Nachfolger oder lassen Sie leiten und sind Spielball?

Bei allen Widerständen und Konflikten bleibt es Ihre Notwendigkeit, alle so gut es geht mitzunehmen, so dass alle in einem Boot sitzen und die gemeinsame Veränderung zu stemmen. Ihre Aufgabe als Chef ist, das Changeprojekt Schritt für Schritt voranzutreiben und die Menschen im Team mit zunehmen. Denn immer ist die Frage, ob Sie den Veränderungsprozess führen. Oder, ob Sie durch den Prozess geschubst werden und nur reagieren können? Sind Sie Gestalter, Gestalterin oder Spielball?

Übrigens, es gelingt selten alle Mitarbeitenden bei einem Veränderungsprozess mitzunehmen. Wichtig ist, dass Sie nicht zuviel Energie in die Kollegen investieren, die sich nicht bewegen wollen. Wenn Sie überprüft haben, was der Grund der Weigerung ist und als Verantwortlicher im Kontakt mit diesem Menschen verschiedenes angeboten haben, dann ist es an dem Mitarbeitenden sich in Bewegung zu setzen. Es ist für Sie zu anstrengend, wenn Sie versuchen den Hund zum Jagen zu tragen. Lassen Sie die Ausharrer einfach stehen, wo sie stehen und richten Sie Ihre Energie an denen aus, die die Veränderungen mit Ihnen ohne Widerstände angehen. Die Zeit wird zeigen, ob diese mitgehen oder nicht.

Sinnvolle Schritte des Veränderungsmanagement

Nach den möglichen Widerständen Ihres Teams auf die Veränderung, stelle ich Ihnen die einzelnen Etappen im Veränderungsprozess vor. Damit gelingt Ihre Transformation in Ihrem Unternehmen fokussiert mit Ihrem Team gelingt: Step by Step

1. Gefühl der Dringlichkeit wecken

Der Beginn ist immer gleich: Da passieren Dinge, die ungewöhnlich sind. Erst denken Sie, es ist eine Ausnahme. Sie können die Zeichen nicht deuten, und erkennen nicht, worum es geht und wohin es gehen wird.
Ein konkretes Beispiel: Es begann vor ein paar Jahren, dass das Finden von neuen Auszubildenden oder Mitarbeitenden nicht mehr klappte, wie in den vielen, vielen Jahren davor. Und im ersten Jahr waren Sie irritiert und Sie wissen inzwischen, dass der Fachkräftemangel und Generation Y andere Gesetze haben … Doch zu Beginn dieser Veränderung haben Sie das Muster noch nicht erkannt. Sie standen wie im Nebel. Erstmal ist Irritation und Chaos. Das ist normal.

Doch die Zeichen verdichten sich und lassen ein Muster erkennen. Nach 2 oder 3 Jahren mit der aufwändigen Suche nach neuen Abzubildenden haben Sie verstanden: Wir müssen in der Firma etwas anders machen, sonst haben wir auf Dauer ein massives Problem. Die Zeit ist reif, altes zu verändern, bisherige standardisierte Abläufe aufzubrechen. Mit der Zeit weckte diese Erkenntnis in Ihnen ein Gefühl der Dringlichkeit. Es geht um was. Das Thema ist wichtig. Die Veränderung ist existenziell.

2. Führungskoalition aufbauen

Und glauben Sie nicht, dass Sie etwas, was für Ihre ganze Firma entscheidend ist, dass Sie dies alleine schaffen.
Sie brauchen Verbündete, die mit Ihnen die Dringlichkeit erkennen. Die mit Ihnen deutlich spüren, dass Sie gemeinsam handeln müssen, um das Unheil abzuwenden. Das kann außerhalb Ihrer Firma Ihr Berufsverband oder die Kammer sein oder intern der Ausbildungsleiter. Und im Fall des Fachkräftemangels brauchen Sie die Unterstützung aller Team- und Abteilungsleiter, denn das Thema ist eine Herausforderung an die gesamte Unternehmenskultur, wenn Sie neue Mitarbeiter nicht nur finden wollen, sondern auf Dauer auch binden.

3. Vision entwickeln

Gemeinsam entwickeln Sie mit den anderen Verantwortlichen eine Vorstellung, wie es am Ende optimal sein soll. Dieses gemeinsame Bild macht Sie als Führungskoalition stark. Sie verzetteln sich, wenn Sie keinen gemeinsamen Fixstern haben, der Ihnen in den Turbulenzen der Veränderung die Richtung zeigt. Je klarer Sie haben, wie am Ende des Prozesses das Thema in Ihrem Unternehmen sich darstellen soll, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie es auch erreichen. Diese vage Vorstellung: „Ja, ich hätte ganz gerne so ein bisschen mehr …“ ist ein netter Gedanke, der aber keine Kraft hat, wirklich etwas zu bewegen. Also: Was will ich? Was wollen wir gemeinsam?

4. Kommunikation der Vision

Ihr gemeinsames, großes Bild, das Sie verbindet und Orientierung gibt, kommunizieren und teilen Sie mit dem gesamten Team und vielleicht auch mit Kooperationspartnern, Lieferanten und Kunden. Es ist entscheidend, dass alle wissen, wohin die Reise geht. Alle brauchen eine klare und konkrete Vorstellung davon, wie es am Ende sein wird. Das Endbild zu kommunizieren ist wichtig, damit die Beteiligten verstehen, dass es auf diesem unbekannten Terrain schon mal den einen oder anderen Umweg geben wird.

5. Handlungsfreiräume schaffen

Nun beginnen Sie mit den ersten Versuchen der Umsetzung. Wie immer, wenn Sie etwas Neues ausprobieren, wird es nicht auf Anhieb gelingen. Experimentieren Sie. Erlauben Sie sich und den anderen das Spiel und das Scheitern. Nur diese garantieren Erfolge.
Das ist oft der schwierigste Teil, weil das Experimentieren, das Ausprobieren und über den Haufen werfen und nochmals neu beginnen, wir uns als Erwachsene nicht trauen. Wir schreiben das eher den Kindern zu und gehen davon aus, dass wenn wir ein Buch dazu lesen oder einen Fachman, eine Fachfrau dazu holen, wird es auf Anhieb klappen.
Wenn das Ergebnis wirklich zu Ihnen passen soll und keine Schablonenlösung ist, dann kommen Sie um das Ausprobieren, bis es passt, nicht drum herum. Ihre gelungenen Experimente führen Sie verbindlich ein. Vielleicht erst in einem Bereich, sammeln Erfahrungen damit und vervollständigen diese. Sie lassen Sie wachsen und reifen. Sie sorgen dafür, dass die Bedingungen für das weitere Wachstum stimmen.

6. Kurzfristige Erfolge erzeugen

Vergessen Sie nicht, sich an den Blüten Ihres Erfolges zu freuen. Feiern Sie die Erfolge.
Wir sind oft zu anspruchsvoll und sehen sehr genau was noch fehlt. Jedoch gerade die Anerkennung und Dankbarkeit für das, was schon vorhanden ist, lässt dies weiter gedeihen. Hier gilt, wie in vielen anderen Dingen auch: alles, was ich beachte, verstärkt sich. Schauen Sie vor allem auf das, was noch fehlt, dann wird der weitere Weg anstrengend. Schauen Sie auf das, was Sie schon da ist, wird der weitere Weg durch das leichtere Gefühl einfacher. Halten Sie inne und schauen Sie auf die Etappe zurück. Spüren und genießen Sie, was sie geleistet haben ohne wenn und aber. Alleine und mit anderen.

7. Erfolge konsolidieren

Neue Errungenschaften sind oft flüchtig, weil das Alte und Gewohnte im Arbeitsalltag mächtig ist. Deshalb festigen Sie, was gelungen ist. Sichern Sie Ihre Erfolge. Vertiefen Sie die neuen Gewohnheiten solange, bis Sie wie mit 10 Jahre Autofahrpraxis nicht mehr über die einzelnen Tätigkeiten nachdenken. Wenn Sie nicht mehr mit sich selbst diskutieren, ob Sie nun in der alten oder neuen Weise tun, dann ist die Integration gelungen.
Viele Veränderungsprozesse enden bei der Implementierung. Das reicht jedoch nicht. Sie kennen das, wenn Sie selbst etwas verändern wollten, wie das Thema Sport, oder gesundes Essen, oder mit dem Rauchen aufhören… Auch wenn Sie sich gut informiert haben und wissen, wie sie es jetzt angehen, auch wenn Sie beschließen es ab sofort anders zu machen, solange Sie mit sich immer wieder diskutieren, ob Sie die Laufschuhe am morgen oder am Abend oder besser doch morgen anziehen, solange ist das Thema nicht wirklich in Ihr Leben integriert. Wenn die neue Weise selbstverständlich und unauffällig geschieht, wie das Dahinplätschern eines Bachs, dann haben Sie die neue Variante in Ihren Arbeitsalltag integriert.

8. Neue Kultur verankern

Erst wenn etwas selbstverständlich in Ihren Alltag integriert ist, haben Sie eine neue Kultur verankert. Sie denken nicht mehr bewusst darüber nach, sondern machen es ganz selbstverständlich auf die neue Weise. Es gehört zu Ihnen. Jetzt ist die Transformation abgeschlossen. Nun können Sie neue Themen und Projekte angehen.

Welchen Veränderungsprozess kann es bei Ihnen geben?

Diese Schritte sind sinnvoll bei großen Changeprozessen in Ihrem Betrieb wie

  • die Nachfolge oder der Generationswechsel
  • bei Fusionen von Unternehmen
  • auch bei der Einführung einer ganz neuen Technologie wie eine neue Unternehmenssoftware und Veränderungen der Arbeitsabläufen
  • die Einführung einer neuen Führungs- und Unternehmenskultur, weil die alte Form zu anstrengend ist
  • die Fluktuation, der Wechsel der Mitarbeiter oder der Krankenstand zu hoch sind.

Es gibt verschiedene Anlässe und Gründe, die Auslöser dafür sind, Ihren Betrieb umzubauen, damit Sie zukunftsfähig bleiben. Eines ist jedoch ganz zentral: werden Sie sich selbst zuvor so klar wie möglich, was und wie Sie etwas verändern wollen, bevor Sie Ihre Leute ansprechen. Wenn Sie das WAS oder das WIE für sich selbst noch nicht geklärt haben, verwirren Sie Ihre Belegschaft, fördern den Flurfunk und fördern eine destruktive Unruhe. Deshalb ist es so wichtig, dass Sie sich außerhalb Ihrer Organisation sortieren und Ihr Veränderungsmanagement professionell steuern. Solange Sie alleine über Ihr Thema nachdenken, kommen Sie auch immer auf dieselben Gedanken und bestätigen, was sie schon lange darüber denken. Machen Sie sich Ihr Leben als Unternehmer leichter, indem Sie sich eine Mastermind-Gruppe suchen oder einen Mentor oder Mentorin.

Zu diesem Thema finden Sie in meiner Mediathek das Handout „Changemanagement leicht gemacht“. Das können Sie sich kostenfrei herunterladen. Sie können diesen Inhalt auch als Video in meiner Mediathek sehen. Im Video, wie auch im Handout, sehen Sie ein Ausschnittbild meines großen Bodenbrettes, mit dem ich die anstehende Veränderung mit meinen Kunden plastisch darstelle. Anhand der logischen Schritte ist jedem in wenigen Minuten der Ablauf einleuchtend klar und gut nachvollziehbar und die anstehende Veränderung kann ganz praktisch geplant werden.

[003] Generationswechsel im Familienunternehmen

[003] Generationswechsel im Familienunternehmen

Generationswechsel im Familienunternehmen

Ein Wechselspiel zwischen Erwartung und Befürchtung inmitten der lebendigen Dynamik einer Familie

Die Nachfolge in Familienunternehmen geht nicht mehr so einfach und selbstverständlich, wie noch vor 20 oder 30 Jahren, als der momentane Chef*in selbst in der Rolle des Nachfolgers war. Heute decken sich die individuellen Vorstellungen der Einzelnen, der gemeinschaftliche Konsens der Familie und die Notwendigkeiten einer Firma selten konfliktfrei. Die unterschiedlichen Vorstellungen beim Generationswechsel im Familienunternehmen führen oft zu Verstimmungen oder gar Streit. 

Am Ende einer Unternehmerkarriere steht die Zukunft der Firma in den Sternen, weil es an Nachfolgern fehlt. Die Unternehmensnachfolge ist anspruchsvoller und komplexer geworden, vor allem in Unternehmerfamilien. Ein Familienunternehmen zu übernehmen ist eine Gleichung mit mehreren Unbekannten.

Es gibt verschiedene „Fallen, die auftreten können – insbesondere, wenn die Nachfolgefrage zu spät gestellt wird.

Einige Facetten dieses vielfältigen Themas sind:

• Generationskonflikte in VUKA-Zeiten
• Generation Y und die Nachfolge
• Fachkräftemangel heißt auch Nachfolgermangel
• Die Mythen von Gerechtigkeit und Gleichheit
• Primogenitur – Tradition begrenzt die Möglichkeiten
• Einheiraten heißt, die ältere Verpflichtung akzeptieren
• Das unlustige Nachfolge-Spiel
• Endlich Unternehmenslenker! Oder Aufbruch in neue-alte Welten
• Unternehmensnachfolger*in: von der Kunst eigene Maßstäbe zusetzen

Bedenke: es gibt einen Nachfolgermangel

Nachfolge geht nicht mehr so einfach und selbstverständlich wie vor zwei oder drei Jahrzehnten noch. Ein Grund dafür: Fachkräftemangel heißt auch Nachfolgermangel. Eine Folge des demographischen Wandels kann eben auch daran festgemacht werden, dass in den Unternehmerfamilien die kinderreichen Familien weniger geworden sind. Die „natürliche Nachfolge“ innerhalb der Familie ist keine Selbstverständlichkeit mehr.

Die Unternehmensnachfolge in einem Familienunternehmen erfordert eine besondere Herangehensweise. So ist die Zeit der klassischen Patriarchen vorbei. Einer entscheidet, was dann unwidersprochen umzusetzen ist – das war gestern. Dadurch, dass der Umgang in den letzten 50 Jahren in den Familien partnerschaftlicher geworden ist, haben individuelle Vorstellungen mehr Gewicht.

Achtung: Familiengefüge kontra Unternehmensdenken

Individuelle Vorstellungen der Einzelnen sind selten konfliktfrei und deckungsgleich mit den Notwendigkeiten einer Firma. Generell bergen Generationsunterschiede Konfliktpotenzial. Internationalisierung, Globalisierung, Digitalisierung: Da sprechen zwei Generationen womöglich zwei Sprachen. Für die eine ist die Arbeitswelt verrückt geworden, die andere kennt sie nicht anders.

Das Vor-Denken ist elementar:
• Welche Trends sind für unser Geschäft relevant?
• Wie können wir die Kernkompetenz in die nächste Generation tragen?

Generationswechsel im Familienunternehmen und Generation Y

Lenken wir unseren Blick besonders auf die sogenannte „Generation Y“, die „Milleniums“ (die Jahrgänge 1980 bis 1995). Diese hat eine andere Grundhaltung im Leben. Für die Milleniums gehört die Verbindung von Beruf und Familie selbstverständlich zusammen. Die individuellen Entwicklungschancen auf dem „Markt der Möglichkeiten“ haben einen höheren Wert als in der Generation davor. Dabei ist eine Unternehmensnachfolge in einem Familienunternehmen aber kein Job für ein paar Jahre, sondern ein Lebensmodell.

Eine besondere Herausforderung bei der Nachfolge in Familienunternehmen ist oft das Zusammenspiel zwischen Junior und Senior: „Du lässt nicht los!“ – „Du bist nicht kompetent“. Eingefahrene Verhaltensmuster in Dauerschleife sind wenig konstruktiv und zerstören ein harmonisches Miteinander. Um diese Verhaltensmuster zu durchbrechen ist es ratsam einen Experten mit Kommunikationsexpertise hinzu zu ziehen.

Mein Resümee zum Generationswechsel im Familienunternehmen

Für mich als Beraterin ist es grundlegend, dass ich die finanziellen und vertraglichen Rahmenbedingungen kenne. Und dass ich die unterschiedlichen Blickwinkel gut zu verstehe. Doch das allein hilft nicht weiter. Das oberste Ziel meiner Arbeit ist es, dass beiden bzw. alle Seiten miteinander eine Lösung entwickeln, die tragfähig, belastbar und nachhaltig ist.

Die unterschiedlichen Themen sind erst verhandelbar, wenn sie benannt sind. Auch, wenn es um unangenehme Themen geht. Nur, was auf dem Tisch liegt, lässt sich betrachten. Es geht dabei nicht „um die verschüttete Milch“, nicht um eine Bewertung der Vergangenheit.

Es geht darum, mit den Ecksteinen und Stolpersteinen eine konstruktive Lösung für die Zukunft zu bauen. Das ist übrigens immer möglich, auch wenn das Neue ganz anders aussieht, als bisher gedacht.

Entscheidend dafür ist, dass Sie verstehen, dass

  • die Schwierigkeiten nicht an Ihnen liegen, sondern an der komplexen Situation
  • Sie sich und die Beteiligten dem Dilemma stellen, um das Paradox händeln zu können
  • Sie akzeptieren, dass es keine einfachen leichten Lösungen über Nacht gibt.

Lesen Sie den gesamten, umfangreichen Blogartikel unter: https://liobaheinzler.de/unternehmensnachfolge/familienunternehmen-uebernehmen/

In meinem Blogartikel „Familienunternehmen – Vorteile und Nachteile einer Lebensform“ geht es um die Besonderheiten, um Licht und Schatten, um die Vorteile und Nachteile im Lebensgefüge von Menschen in Unternehmerfamilien und Familienunternehmen. Immerhin werden 91% der in Deutschland geführten Betriebe und Unternehmen als Familienunternehmen geführt. 
https://liobaheinzler.de/unternehmensnachfolge/familienunternehmen-vorteile/

[002] Fahrplan und Phasen der Unternehmensnachfolge

[002] Fahrplan und Phasen der Unternehmensnachfolge

Unternehmen sucht Nachfolger! – Phasen der Unternehmensnachfolge

Die Unternehmensnachfolge hat drei Phasen. Wenn ein Unternehmen einen Nachfolger sucht, dann ist ein Fahrplan hilfreich. Denn Nachfolge ist eine der komplexesten Herausforderungen im Unternehmerleben. Sie ist gekennzeichnet durch die unterschiedlichen Interessen der Beteiligten und die langjährigen Beziehungen mit diversen Verwicklungen. Das kann zu heftigen Auseinandersetzungen führen, bis hin zu Streit. Das muss nicht so sein.

Wie bei jedem anderen vielschichtigen Prozess ist es wichtig hier systematisch vorzugehen. Und was hilft ist eine externe Moderation des Prozesses.

Es lassen sich drei Phasen der Unternehmensnachfolge im zeitlichen Ablauf beschreiben:

  1. Vor der Übergabe mit den ersten Überlegungen und verschiedenen Interessen. Hier hat nach wie vor der Senior den Entscheidungshut auf und der Interessent, der potentielle Nachfolger kommt dazu.
  2. Die vertragliche Übergabe mit Zahlen, Daten und Fakten und Unterschriften: In dieser Phase wir viel miteinander ausgehandelt. Wann der Entscheidungshut übergeben wird, also der Nachfolger die Volle Verantwortung trägt, ist im Vertrag geregelt.
  3. Nun ist es entschieden: die Entscheidungen fürs Unternehmen liegen beim Nachfolger. Er oder sie tragen die neue Verantwortlichkeiten als Chef*innen.

Es liegt in der Natur der Sache einer Unternehmensnachfolge, dass es immer mindestens zwei Positionen mit sehr unterschiedlichen Interessen gibt: zum einen der Abgebende und zum anderen der Übernehmende. Und dann kommen eventuell die Familie oder Geschäftspartner oder Gesellschafter dazu. Zu verstehen, dass unterschiedliche Standpunkte verschiedene Blickwinkel und Horizonte bedeuten und damit sich auch die Prioritäten unterscheiden, ist eine der zentralen Herausforderungen im Prozess der Unternehmensnachfolge, die gelingen soll. Vielfältige berechtigte Anliegen sind wahrzunehmen, zu akzeptieren und dann in die gemeinsame Verhandlung einzubringen und zu klären.

Auch sind zahlreiche gesellschaftsrechtliche Konstellationen möglich:

  • Übergabe in der Familie, vielleicht schon als Tradition
  • firmeninterne Übergabe an Mitarbeitende;
  • Externer Verkauf an Geschäftsführer und/oder Gesellschafter
  • Verkauf an eine juristische Person, eine Gesellschaft

Die einzelnen Phasen, Positionen und Konstellationen haben individuelle Fragestellungen, die sich je nach Standpunkt sehr unterscheiden.

Im Folgenden schlage ich Ihnen eine bewährte Struktur vor, mit der Sie Schritt für Schritt vorgehen, um eine tragfähige Entscheidung treffen zu können.

Erster Schritt ist die Entscheidung für die eigene Klarheit.

Ein smarter Unternehmer, eine smarte Unternehmerin überlegt sich frühzeitig, wie der Laden auch ohne sie oder ihn läuft. Damit meine ich nicht nur den Ausstieg aus Altersgründen. Es kann in jedem Alter Gründe geben, die einen Notfallplan für das Unternehmen und existenzielle Hilfe erfordern – zum Beispiel im Krankheitsfall. Es ist ebenfalls klug, sich frühzeitig mit dem Ausstieg aus Altersgründen zu beschäftigen. Eine Zeitspanne von zirka 5 Jahren vor der Übergabe gilt als idealer Zeitraum für die Gestaltung einer geglückten Unternehmensnachfolge. Natürlich sind auch die Größe des Unternehmens und das Geschäftsmodell für die Übergabe von Belang. In dieser frühen Phase geht es vor allem darum, dass Sie sich darüber klar werden, was Sie wirklich wollen.
Bedenken Sie: Je klarer Ihr Bild ist von dem, was Sie möchten, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, es zu erreichen!

Zweiter Schritt: Auch die andere Seite braucht innere Klarheit.

Sie haben sich sortiert und wissen nun, was Ihnen bei der Nachfolge wichtig ist. Nun müssen Sie die andere Seite ansprechen und ihr die Möglichkeit geben, sich für diese große Herausforderung zu sortieren. Je gründlicher Sie hier vorgehen, desto leichter wird es im Nachgang. Dasselbe gilt für Ihre potenzielle Nachfolge. Stellen Sie ihr einen professionellen Sparringspartner für diesen Prozess zur Seite. Kaum jemand hat aus sich heraus eine umfassende Vorstellung von der Komplexität des Themas. Mit einem erfahrenen Coach kann Ihr Nachfolger diese Herausforderung souveräner meistern.
Bevor Sie miteinander ins intensive Gespräch gehen, muss auf jeden Fall auch der oder die potentiellen Übernehmer für sich klären, was für sie entscheidend ist. Verhandeln kann nur, wer weiß, was er will: „Was will ich? Wohin will ich? Worauf kommt es mir an?“
Bedenken Sie: Beide Parteien brauchen Klarheit in Ihrer Position, damit die Verhandlungen gelingen!

Dritter Schritt: Verhandeln für die Zukunft Ihres Unternehmens

Im gemeinsamen Gespräch sollten beide Parteien gut zuhören, was der andere will. Echtes Verstehen – auch von dem, was hinter den einzelnen Aussagen, Interessen und Prioritäten liegt – verhindert Missverständnisse und sorgt für Augenhöhe. In der Zwischenzeit ist es wichtig, dass jeder sich wieder in Ruhe sortiert.

Diese Fragen helfen dabei:

  • Welche Gemeinsamkeiten gibt es?
  • Wo sind Schnittstellen?
  • Welche Vorstellungen schließen sich gegenseitig aus?

Nehmen Sie sich Zeit für diesen Schritt. Diese Themen lassen sich nicht zwischen Tür und Angel besprechen. Hier kann ein professionelles Setting in einem Tagungshotel helfen – weg vom Alltagsgeschäft auf neutralem Boden.

Auf jeden Fall gilt die Regel:

Je besser Sie die Themen im Vorfeld miteinander geklärt haben, desto leichter gestalten sich die Verträge. In der Umkehrung kann es auch bedeuten: Je weniger klar der Abgebende und der Übernehmende sind, umso mehr heiße Themen spült es bei der Verhandlung den harten Fakten nach oben. Das ist anstrengend, kräftezehrend für alle Beteiligten und wird letztlich Ihrem Lebenswerk nicht gerecht.

3 Phasen beschreiben den gesamten Prozess der Unternehmensnachfolge:

  • Phase 1: Entwicklung eines Übergabekonzeptes (Matchingphase)
  • Phase 2: Umsetzung des Konzeptes (Übergabe-/Übernahme-Phase)
  • Phase 3: Begleitung der Übergabe (Übernehme-/Rückzugs-Phase)

Es gibt eine detaillierte Zusammenstellung aller Punkte der einzelnen Phasen. Diese können Sie sich kostenfrei herunterladen.

Es ist völlig normal, dass in dieser intensiven Phase der Verhandlung viele Emotionen wach werden. Bei manchen sind in erster Erleichterung, dass sich ein guter Weg aufzeigt, bei anderen sind es Ängste. Das ist nicht verwunderlich. Es geht ja schließlich um Ihre finanzielle Existenz und auch Ihre persönlichen Werte.

Beachten Sie die simple Grundregel: Sie machen kein gutes Geschäft auf Kosten anderer. Es geht um ein Win-Win-Ergebnis. Eine Lösung ist dann gut, wenn beide gewinnen und ihr Gesicht wahren können. Da viele Gefühle, Erwartungen, Werte, eigene Erfahrungen, Visionen, Bilder und Vorstellungen mit im Spiel sind, ist die Trennung zwischen Sache und Beziehung besonders anspruchsvoll. Menschen reagieren unter Stress und Druck unterschiedlich. Die einen wollen es schnell hinter sich bringen. Die anderen neigen zum Verschleppen oder nicht genau hinsehen.

Auf jeden Fall steht Menschen unter Stress nicht ihr ganzes Problemlöse-Potential zur Verfügung. Eine Vertragsverhandlung für ein so zentrales Thema bedeutet für viele Stress. Und Stress schränkt das Denken ein. Das ist ungünstig in dieser Situation. All diese Verhandlungen und Beratungen kosten Zeit. Und die ist ganz objektiv in der Phase richtig knapp. Das bringt zusätzlichen Druck. Umso wichtiger ist es, dass Sie gut für sich und Ihre Entspannung sorgen. Sortieren Sie Ihre aufsteigenden Ängste. Manche sind ein hilfreiches Warnsignal. Andere hingegen führen Sie nicht weiter und belasten nur.

In den Phasen der Unternehmensnachfolge mit Widerständen professionell umgehen

Die Phasen der Unternehmensnachfolge machen den gewaltiger Veränderungsprozess deutlich. Und zu jedem Changeprozess gehören Widerstände – die eigenen und die der anderen.

Betrachten Sie diese Widerstände genau. Manchmal liegen sie in der Sache. Es fehlen Informationen, also Zahlen, Daten oder Fakten. Diese lassen sich leicht entkräften, indem Sie die notwendigen Informationen beschaffen.

Oder gibt es emotionale Widerstände wie „Ich will das nicht.“ Achten Sie bei sich und den anderen darauf, was es genau ist. Was macht Bauchschmerzen? Geht es um Ausreden und Vorwände? Das sind Zeichen, dass Sie oder die Beteiligten noch nicht voll und ganz die Verantwortung für sich und die Entscheidungen übernehmen wollen. Auch hier gilt: Keine Entscheidung ist auch eine Entscheidung.

Und die anspruchsvollste Form der Widerstände sind mangelndes Vertrauen in die zentralen Personen. In diesem Fall geht es darum, die Beziehung zwischen den Beteiligten zu stärken. Es ist nötig, dass Sie sich bewusst machen, was Sie brauchen, um vertrauensvoll mit Ihrem Gegenüber zu verhandeln. Klären Sie dann, ob diese Basis hergestellt werden kann.

Eines ist klar: Sie können so viel überlegen, beraten, abwägen und prüfen, wie Sie wollen: Diese Entscheidung birgt immer ein Risiko. Ja, Sie können scheitern! Das gehört zur Selbstständigkeit dazu. Manchmal sind es Ideen, die nicht funktionieren. Ein anderes Mal kleine Projekte. Und manchmal auch ganze Unternehmen. Es kann an Ihnen liegen – und es kann außerhalb von Ihnen liegen. Beides ist blöd und kein Weltuntergang. Unternehmerische Menschen finden mit ihrem Denken neue Chancen und Wege.

Was jede Phase der Unternehmensnachfolge und Konstellation brauchen:

  • Klarheit: Was will ich?
  • Kommunikation und Abstimmung: Was ist Konsens zwischen den Beteiligten?
  • Entscheidung: Wie gehe ich weiter vor?

Nachfolgen ist wie gründen – nur krasser
Veränderung geht nie mehr so langsam wie heute.

Drei zentrale Bausteine für den gelungenen Start in die Nachfolge:

  1. Ein Nachfolger*in braucht immer Beratung: intern und extern.
  2. Ein Nachfolger*in sagt ja zu Kontrolle, Überblick und Steuerung.
  3. Ein Nachfolger*in muss sich Premium-Arbeitszeit für die unternehmerischen Themen nehmen.

Mehr dazu finden Sie in der Podcastfolge: 006 Unternehmer werden: Warum ist das wichtig, Maßstäbe zu setzen, statt nur Erwartungen zu erfüllen?

Oder im Blogartikel:
Erfolg mit dem eigenen Unternehmen haben ist eine individuelle Definition. Trotzdem sind einige Punkte in jedem Fall gleich. Lesen Sie mehr dazu unter:
https://liobaheinzler.de/businessentwicklung/ein-erfolgreicher-unternehmer-ist-kein-titel-sondern-ein-resultat/

 

[001] UnternehmensZIRKUS – was ist das für ein Podcast?

[001] UnternehmensZIRKUS – was ist das für ein Podcast?

Ich berate schon seit vielen Jahren Chefs und Chefinnen, Führungskräfte und Team. Und ich finde, dass Zirkus und Unternehmen viel gemeinsam haben und so nehme ich Sie in dieser Podcastfolge mit, diesen UnternehmensZIRKUS genauer zu betrachten.

Zirkus hat eine leichte und schwere Seite

Zirkus bildet unser Leben ab: das Scheitern des Clowns, die Leichtigkeit der Akrobaten, der  Staub in der Manage, die Faszination des perfekten Zusammenspiels von Licht und Musik und Choreografie. Der Magie im Zirkuszelt und der harten Arbeit dahinter.

Auch für mich selbst, wie auch für meine Arbeit mit den Kunden, geht immer wieder darum, eine Balance zu finden zwischen der Anstrengung und Leichtigkeit in der Arbeit. Ich lache gerne und liebe intensive Gespräche, die der Wahrheit näher kommen. Für mich sind es zwei Seiten der selben Medaille.

Eine Zirkusveranstaltung steht für Kinder, für Lachen, Entspannung, Leichtigkeit und Spaß haben. Wenn Sie davon was in Ihre Firma einladen und zulassen, dann machen Sie einen großen Schritt in den entspannten Erfolg.

In vielen Firmen herrscht immer noch die Vorstellung: erst die Arbeit, dann das Vergnügen. Es geht sehr gut miteinander, ohne dass die Produktivität leidet, ganz im Gegenteil. Und ohne, dass Sie nur noch einen UnternehmensZIRKUS vorfinden. 

„So ein Zirkus!“ 

sagen wir, wenn uns etwas nervt, weil wir es anders haben möchten. Wenn es auch Ihnen manchmal so geht, dann haben Sie drei Möglichkeiten, um aus der Situation zu kommen:

  • Im ersten Schritt geht es darum, klar zu kriegen, ob Sie genervt sind, weil Sie gerade sehr gestresst sind. Dann sorgen Sie zuerst für Ihre Entstressung. Lassen Sie Ihre Unzufriedenheit nicht an anderen aus.
  • Wenn es dass nicht ist, dann überlege, was Sie nervt und wie Sie es so verändern können, dass es Sie in Zukunft keine unnötigen Nerven kostet.
  • Da ich lieber lache, als mich zu ärgern, habe ich mir in den letzten Jahren noch einen anderen Umgang mit solchen Situationen angewöhnt. Es mag auf den ersten Blick für Sie vielleicht befremdlich sein, doch mein Leben macht es leichter. Ich lade Sie ein, es einfach auszuprobieren. Es ist eine gute Möglichkeit, dieser Situation den Stachel zu nehmen. Sie haben sicherlich allen Grund dazu, genervt zu sein und verärgert. Sie haben Recht. Nur im Leben müssen wir uns entscheiden, ob wir Recht haben wollen oder Spaß. Beides geht nicht. Wenn Sie sich wie ich für den Spaß entscheiden, ist es wichtig eine andere Perspektive zu finden, um mit Humor zu antworten. Damit meine ich nicht Witze auf Kosten anderer 😉

Kennen Sie das Gefühl, in Ihrem Unternehmen einen Flohzirkus zu bändigen?

Auch wenn Sie als Entscheider meinen, die anderen um Sie herum sind verrückt geworden, so sage ich Ihnen, dass auch mit Ihnen zu tun hat. Denn Ihr Team ist wie ein Spiegel Ihrer Stärken und Schwächen.

Es gibt Unternehmen in denen ist es schwierig konzentriert seine Arbeit zu tun. Ständige Unterbrechungen und Ablenkungen machen es den einzelnen schwer, produktiv zu sein. Das ist kein Schicksal der heutigen Zeit. Ich weiß und erlebe, dass es auch anders geht. Voraussetzung dafür ist, dass Sie es wirklich wollen. Dann findet sich ein Weg für weniger UnternehmensZIRKUS und mehr konzentrierte, produktive Arbeitszeit. 

Zirkus lebt von unterschiedlichen Talenten

Akrobatik, Clownerie, Zauberei, Tierdressur, Zirkus lebt von Menschen, die alle Meister ihres Fachs sind. Und jedem einzelnen von ihnen gehört bei einer Vorstellung für einige Zeit die Bühne alleine. 

Dass Menschen dahin kommen, dass ihre Darstellung aussieht wie ein Kunstwerk, das andere den Atem anhalten lässt, bedeutet dass sie viel geübt haben. Das ist immer so: wenn jemand mit Leichtigkeit etwas präsentiert, heißt das, das er zuvor viel und lange geübt hat.

Für die Arbeit im Unternehmen bedeutet das, dass Selbstführung, Selbstvertrauen, Selbstbewusstsein, Leidenschaft für ein Thema und damit verbundene Schweiß und Tränen die Facetten für den Erfolg des Einzelnen sind.

Dafür braucht es an den Arbeitsplätzen Ihrer Firma bestimmte Voraussetzungen. Es braucht ein Klima der wertschätzenden Klarheit und des wohlwollenden Feedbacks. Menschen entwickeln sich weiter im Spannungsfeld von Akzeptanz und Konfrontation.  Es ist also beides nötig im richtigen Maß. Was würden Ihre Mitarbeitenden sagen, von was es bei Ihnen mehr gibt?

Es ist immer eine Teamleistung

Der einzelne könnte bei aller Brillanz keine Veranstaltung im Zirkuszelt alleine stemmen. Die sichtbare Performance auf der Bühne braucht die unsichtbare Unterstützung im Hintergrund. Erst wenn das Ganze wie ein Räderwerk, das geschmeidig ineinander greift, ist es stimmig und rund.

In den Firmen erlebe ich, dass  die Führung eines Team die größte Herausforderung für Führungskräfte ist. Die Ansprüche an die zwischenmenschlichen Nuancen sind  gestiegen. Deshalb ist es gut und richtig, Führungskräfte intern und extern bestmöglich zu unterstützen. 

Kein Zirkus ohne Zirkusdirektor

Der Zirkusdirektor ist für den Rahmen der Veranstaltung verantwortlich: er begrüßt das Publikum, leitet durch die Vorstellung. Er vermittelt souveräne Sicherheit und Vertrauen. Er hält den Laden zusammen. Er ist nicht der bessere Clown oder Trapezkünstler, sondern hat seine eigene Rolle und Aufgabe klar. Er kündigt die Artisten und ihr Können an – erkennt und managt die Stärken seines Teams. Er fordert das Publikum zum Applaus für die Artisten auf. Er überwacht den Ablauf, anstatt sich in einzelne Aufgaben zu verstricken. Er sorgt dafür, dass in der minutiösen Struktur und dem akribischen Ablauf die Künstler den Rahmen haben, um ihre Fähigkeiten zu präsentieren.

Die Funktion des Zirkusdirektors ist genau die Rolle, die der Unternehmer, die Unternehmerin im Unternehmen haben: Sie vertrauen ihren  Artisten, dass sie ihr Bestes geben werden. Sie lassen ihnen Raum, neue Ideen zu entwickeln und unterstützt sie darin. Hier erlebe ich, dass es Chefs und Chefinnen gibt, die einen großen Blinden Fleck haben. Und wie das mit Blinden Flecken eben so ist: ich kann nicht sehen, was ich nicht sehen kann.

Und natürlich gibt es jede Menge Aufgaben des Zirkusdirektors, die in der Manege nicht zu sehen sind. Und auch Sie als Unternehmenslenker haben jede Menge Aufgaben, die in aller Stille getan werden müssen und oft zeit- und energieraubend sind.

Unternehmer und Unternehmerinnen leben täglich den Spagat zwischen pragmatisch und visionär. Da gilt zu entscheiden: was ist hier und jetzt der nächste sinnvolle Schritt, der weiterführt? Für diese Entscheidungen ist eine klare Vorstellung nötig, von einem Unternehmen und einem Leben, wie es Ihnen gefällt und die Zukunft des Unternehmens sichert. Diese strategischen Überlegungen kann Ihnen niemand abnehmen. Allerdings gibt es Möglichkeiten der Entlastung im UnternehmensZIRKUS.

Das klar erkennbare Zeichen in jeder Stadt: das Zirkuszelt

Eine Ihrer zentralen Aufgaben als Unterlenker sind die unverwechselbaren Zeichen, die für Ihre Firma stehen, sichtbar zu machen für Interessenten, Kunden und Lieferanten. Denn in der unübersichtlichen Welt braucht es deutlich erkennbare Signale, damit weithin erkennbar ist, wofür Sie stehen.

Zirkusunternehmen sind Familiendynastien mit Tradition

die sich immer wieder den neuen Gegebenheiten anpassen müssen, um Menschen zu unterhalten. Das kenne ich auch von meinen Kunden, dass immer wieder die Frage im Raum steht, wie das bestehende Geschäft auf Dauer Bestand hat und in die nächste Generation getragen werden kann. Und was die wirkliche Kernkompetenz in der Tradition ist, die hinter allem steht.

UnternehmensZIRKUS – der Podcast 

In meinem Podcast geht es zum einen darum, wie wir mit einer verrückten Arbeitswelt umgehen können. Und dabei hilft oft nur das Jonglieren zu lernen, um mit den Herausforderungen umzugehen und zum anderen, sich selbst und den UnternehmensZirkus nicht ständig bierernst zu nehmen. Auf dem Kopf stehen bringt neue Perspektiven, das Scheitern des Clowns ist ein Spiegel für den Erfolg und Misserfolg.

Die Themen meines Podcasts orientieren sich an der vielfältigen Herausforderung, denen sich Unternehmenslenker heute stellen müssen. Er gibt Impulse, die Perspektive zu ändern und zeigt Wege zu einem gewinnbringenden UnternehmerLEBEN auf. 

Wenn Sie sich nun als Entscheider angesprochen fühlen von dem einen oder anderen Thema in dieser Folge des UnternehmensZIRKUS in Bezug auf Ihre Firma, dann lassen Sie uns sprechen. Damit es gut weitergeht … Für Sie und Ihr Unternehmen. 

Ein Familienunternehmen übernehmen – Die Gleichung mit zahlreichen Unbekannten

Ein Familienunternehmen übernehmen – Die Gleichung mit zahlreichen Unbekannten

Ich erlebe es immer wieder: gestandene, entscheidungsfreudige, umsetzungsstarke Unternehmer, die engagiert und souverän über viele Jahre ein erfolgreiches Unternehmen leiteten, sind handlungsunfähig. Was ist passiert? Nein, sie sind nicht krank. Sie stehen vor der Herausforderung, die Unternehmensnachfolge einzuleiten. Anzufangen, das komplexe Thema zu sortieren und erste Schritte einzuleiten. Und genau da bleiben sie stecken. Woran liegt das?

Was taffe Unternehmer lähmt

Da gibt es nicht den einen Grund. Es ist ein Potpourri an Gründen. Auf jeden Fall ist die Unternehmensnachfolge anspruchsvoller und komplexer geworden, vor allem in Unternehmerfamilien.

Nachfolge geht nicht mehr so einfach und selbstverständlich, wie noch vor 20 oder 30 Jahren, als der momentane Chef*in selbst in der Rolle des Nachfolgers war. Oder gar bei der Übernahme in der Generation davor. Diese Geschichten sind in den Familien bekannt und in den Köpfen präsent und prägen die Vorstellung, wie es auch heute gehen könnte …

Jedoch ist die Zeit der Patriarchen vorbei. Heute werden Entscheidungen nicht mehr unwidersprochen akzeptiert und umgesetzt. Die Art des Umgangs zwischen Vater und Mutter, den Söhnen und Töchtern ist in den letzten 50 Jahren partnerschaftlicher geworden. Konkret heißt das, dass die individuellen Vorstellungen einbezogen werden und Gewicht haben. Bei vielen Themen, die die Familie betreffen, werden miteinander für alle Beteiligte gangbare Wege gesucht.

Jedoch decken sich die individuellen Vorstellungen der Einzelnen, der gemeinschaftliche Konsens der Familie und die Notwendigkeiten einer Firma selten konfliktfrei und führen oft zu Streit.

Unternehmer und Unternehmerinnen sind gestandene, kraft- und machtvolle Leader, deren Stärke es ist, schnell Entscheidungen zu fällen, damit der Laden läuft. Doch die Situation der Unternehmensnachfolge in der Familie ist nicht mit Kraft, Macht und Schnelligkeit zu meistern. Da braucht es eine andere Herangehensweise und andere Stärken.
(mehr …)

Familienunternehmen – Vorteile und Nachteile einer Lebensform

Familienunternehmen – Vorteile und Nachteile einer Lebensform

In meinem Blogartikel geht es um die Besonderheiten, um Licht und Schatten, um die Vorteile und Nachteile im Lebensgefüge von Menschen in Unternehmerfamilien und Familienunternehmen. Es geht nicht um rechtliche Formen oder wissenschaftliche Definitionen. Im engeren Sinne spricht die Fachwelt erst von einem Familienunternehmen, wenn die Weitergabe an die nächste Generation eine Rolle spielt. Start-Ups oder eigentümergeführte Unternehmen sind in diesem Sinn keine Familienunternehmen. Doch ich erlebe, dass viele meiner beschriebenen Aspekte auch in den Familien diesen Unternehmensformen Bedeutung haben.

(mehr …)

Barcamp BergischLand – eine Woche danach

Barcamp BergischLand – eine Woche danach

Vom Chaos der Ideenvielfalt zum Kosmos des eigenen Business

Gerade hatte ich ein Gespräch mit einer Teilnehmerin des Barcamps, die meinte, dass sie noch immer vom Barcamp sehr geflasht wäre. Die vielen Ideen, die sie aus den beiden Tagen mitgenommen habe, würden sie gerade sehr beschäftigen. Ihre Herausforderung bestünde im Moment darin, diese Vielfalt an inspirierenden Ideen zum einen festzuhalten und sich dann zu entscheiden, mit welcher Idee sie am besten  in der Umsetzung startet. Denn neue Ansätze und Erweiterungen müssen sich letztlich arrangieren mit dem (wohlgeordneten) Kosmos des bestehenden Business. (mehr …)

Der Businessumbau und der Vorteil einer Schwangerschaft

Der Businessumbau und der Vorteil einer Schwangerschaft

Vor 29 Jahren war ich im 3. Monat schwanger und sprach mit einem Kollegen über dessen Dissertation. An dieser feilte er schon einige Jahre und meinte er, dass in einem halben Jahr fertig sein wolle. Am Ende des Gesprächs stand der Gedanke im Raum, wer wohl sein Projekt zuerst erfolgreich beendet haben wird. Sie können sich schon denken: ich habe gewonnen. Auch wenn mein Kopf bei den einsetzenden Wehen vier Tage vor dem errechneten Termin meinte, bei meinen noch offenen Todo‘s der Geburtsvorbereitung würde die Geburt jetzt noch nicht passen … Was das mit Businessumbau zu tun hat? Lesen Sie…

(mehr …)

Unternehmensnachfolge rechtzeitig planen – „Loslassen gehört dazu!“

Unternehmensnachfolge rechtzeitig planen – „Loslassen gehört dazu!“

Keine Frage: Eine Geglückte Unternehmensnachfolge will rechtzeitig geplant werden. Insbesondere, wenn der Betrieb nicht in der Familie bleibt. Die Nachfolger brauchen Zeit, um sich auf die neue Aufgabe vorzubereiten. Unternehmensnachfolge zu planen und Sie auf diesem Weg zu beraten: Das ist mein Metier. Wie Sie sich die Nachfolge richtig vorbereiten und sorgfältig planen, erzähle ich in dem Podcast mit dem Coach Thorsten Moortz.

Unternehmens rechtzeitig planen

(mehr …)