Podcast Lioba Heinzler

Schon lange habe ich die Idee, einen Podcast zu starten rund um die Themen der Unternehmenszukunft und Unternehmerpersönlichkeit 

Heute bin ich sehr persönlich:

Wer bin ich und warum arbeite ich als Mentorin für erfolgreiche Unternehmensnachfolge und Unternehmenszukunft?

Ich habe einen roten Faden in meinem Berufsleben. Dieser lautet “Veränderung gestalten”. Mit meiner Erfahrung in den verschiedensten Arbeitsfeldern begleite ich als Unternehmermentorin die vielfältigen Herausforderungen einer Unternehmensnachfolge.

Wie bin ich dahin gekommen?

Jemand meinte mal zu mir, dass ich einen Patchworklebenslauf hätte. Das finde ich nicht. Für mich hat mein beruflicher Werdegang und mein Lebensweg einen dicken roten Faden:
Ich gehe immer bis zum Horizont und dann weiter, bis zum nächsten Horizont.

Ich bin Jahrgang 63 und zu der Zeit waren Karrierepläne für Frauen nicht oder wenig bekannt. Also, zumindest ich hatte keinen Karriereplan.

Ich war immer total neugierig und ein Wissensjunkie. Ich liebe das Internet mit all seinen Möglichkeiten, sich Wissen anzueignen.

In meiner Kindheit waren Bücher nicht selbstverständlich, teuer und rar und eine Bibliothek lernte ich erst in der Schule ab dem 5. Schuljahr kennen. Ich habe sie geliebt.

Eines ist ganz klar: ich arbeite total gerne. Ich war immer voll berufstätig, auch wenige Wochen nach der Geburt meiner Tochter. Warum? weil es möglich war und ich Spaß an meiner Arbeit hatte.

Ich kann nicht gut aushalten, wenn etwas nicht passt, dann braucht ich Alternativen. Ich habe mein Leben immer wieder angepasst, so dass es für mich passte und stimmig war. Also Veränderungsmanagement kann ich 😉

Wie war das bei Dir? Wie bist Du dahin gekommen, was Du heute tust?

Vor allem die Nachfolger und Nachfolgerinnen stehen angesichts einer sich rasant verändernden Geschäftswelt vor der anspruchsvollen Aufgabe, mit Respekt vor dem Erbe souverän eigene Maßstäbe zu setzen, ohne rund um die Uhr zu arbeiten.

Ich bin Unternehmermentorin und damit Sparringspartner zum Vordenken und Nachdenken für Unternehmer, um neue Ideen zu entwickeln und leichter tragfähige Entscheidungen zu treffen für ein UnternehmerLeben, das genau für Dich passt und für Dich gewinnbringend ist auf allen Ebenen.

Shownotes zur Folge:

Hier buchen Sie ein Fokus-Klarheits-Gespräch für Ihren nächsten Schritt.

Hier finden Sie eine Sammlung der wichtigsten Seiten im Netz rund um die Unternehmensnachfolge.

Hier finden Sie mehr zum PST Persönlichkeitstest mit Ihren persönlichen, unbewussten Stärken

Zum kostenlosen Download finden Sie in meiner Mediathek:

• Workbook "Maßstäbe setzen, statt Maßstäbe erfüllen! -In 3 Schritten die Qualität der eigenen Arbeit definieren"
• Workbook „Zusammenarbeit, die leicht geht - 9 Tipps für stressfreie Teamarbeit und Mitarbeiterführung“

• Workbook "Das Feuer weiter geben: Fragen zur Nachfolge"
• Handout zu den Phasen der Unternehmensnachfolge

Bitte registrieren Sie sich in der folgenden Anmeldebox: 

Die Nachfolge in der Leitung eines Unternehmens oder die Fusion zweier Unternehmen: Das sind Anlässe für große Change-Prozesse in Firmen. Auch eine neue Unternehmenssoftware oder eine neue Produktlinie können ein gezieltes Veränderungsmanagement erfordern. An Sie als Chef oder Abteilungsleiter werden dann Erwartungen geknüpft. Ebenso sind Ängste oft an der Tagesordnung. Sie sind auf jeden Fall als Change-Manager gefragt, wollen Sie den Prozess Change Management souverän führen.

Konflikte und Widerstände stehen auf der Tagesordnung

Change Management ist bei mir seit einem Vierteljahrhundert Thema. Seit 25 Jahren begleite ich Menschen bei einem Change-Prozess: die Verantwortlichen, die Entscheiderinnen und Entscheider, Teams, ganze Unternehmen. Und daher weiß ich: Die Veränderungsprozesse laufen nicht ohne Konflikte und Widerstände ab. Stellen Sie sich darauf ein. Alle Beteiligten müssen mitgenommen werden. Da ist ein strategisches Veränderungsmanagement gefragt: Schritt für Schritt muss es angegangen werden.

"Ich kann das nicht": Das ist ein Satz, den Sie hören können, vielleicht werden. Dem kann einfach begegnet werden: mit harten Fakten, klaren Aussagen und schlüssigen Argumenten zum Beispiel. Die Entgegnung "Ich will das nicht" hat da schon andere Qualität. Da helfen nicht zuerst rationale Argumente. Der Gegenüber muss ernstgenommen, dessen Gefühl berücksichtigt werden. Die schwierigste Form des Widerstands: "Ich vertraue Dir nicht." Ohne vertrauensvolle Beziehung kann hier nichts bewirkt werden. Daher: Vertrauen und Beziehung müssen gestärkt werden, um eine neue Beziehungsebene zu erreichen. Denn: Ihr Auftrag bei allen Konflikten bleibt bestehen. Sie müssen alle Beteiligten ins Boot holen, um die gemeinsame Veränderung zu stemmen.

GestalterIn oder Spielball?

Sie müssen das Veränderungsprojekt vorantreiben. Da muss Ihnen klar sein, wie Sie den Weg gestalten: Wollen Sie führen oder wollen Sie nur reagieren? Wollen Sie GestalterIn sein oder ein Spielball? In der Anfangsphase eines Veränderungsprozesses herrscht stets eine gewisse Unsicherheit, eine gewisse Dunkelheit, eine Art Nebel. Das ist normal. Wichtig ist es, einen gemeinsamen Fixstern zu haben, ein Ziel. Gibt es das nicht, besteht die Gefahr, sich zu verzetteln. Ihnen - aber auch den Beteiligten - muss bewusst sein, dass das Thema wichtig ist. Die Veränderung ist existentiell! Dieses Ziel, auf das alle hinarbeiten sollen, ist Verbindung, ist Orientierung und muss im gesamten Team kommuniziert werden.

Da alle eine Vorstellung davon brauchen, wie es am Ende des Veränderungsprozesses sein wird, ist die Zielformulierung so wichtig: Es ist entscheidend, dass alle wissen, wohin die Reise geht! 

Vom Experimentieren, Scheitern und Erfolge feiern: Change Management

Change Management bedeutet auch, sich auf Experimente einzulassen. Wenn Sie Neues ausprobieren, wird es nicht auf Anhieb gelingen. Daher mein Rat: Experimentieren Sie! Das Spiel und das Scheitern sind in dieser Phase möglich, ja erlaubt. Die gelungenen Experimente führen Sie dann verbindlich ein. Und das wieder Schritt für Schritt. Vielleicht erst einmal in einem Bereich, wo Sie Erfahrungen sammeln können und diese dann vervollständigen. Sie lassen es wachsen und reifen, Sie erleben erste Erfolge. Wichtig: Feiern Sie diese Erfolge! Das sind dann Momente der Rückschau, des Innehaltens. Das Geleistete darf ohne Wenn und Aber genossen werde. Genießen Sie es - alleine und mit anderen! Das ist unter anderem wichtig, weil neue Errungenschaften bisweilen flüchtig sind. Deshalb soll das gefestigt werden, was im Prozess gelungen ist.

Auf zu neuen Aufgaben

Die neuen Gewohnheiten müssen vertieft werden. Erst wenn Sie nicht mehr diskutieren, ob Sie Dinge in der alten oder neuen Weise absolvieren, ist die Integration gelungen. Wie selbstverständlich, ja schon unauffällig muss das Neue im Arbeitsalltag integriert sein. Ist das gelungen, haben Sie die neue Kultur verankert. Dann ist die Transformation abgeschlossen. Nun können Sie weiterziehen - mit einem neuen Change Prozess zu neuen Aufgaben und zu neuen Projekten.

Ihre Lioba Heinzler

Schon mal was von VUKA gehört? Unsere Welt ist internationaler und die Kommunikation schneller geworden. Die Globalisierung hat Auswirkungen in alltäglichen Details und die Digitalisierung ist allgegenwärtig. Manche der Auswirkungen sind gut. Und manche sind schwierig. Entscheidend jedoch ist, dass wir tagtäglich damit umgehen müssen.

Vier Begriffe, die das Spannungsfeld skizzieren

In der Fachwelt hat sich dafür eine kurze Beschreibung gefunden: VUKA ist ein Akronym und steht im Deutschen für die Begriffe*

• Volatilität (Unbeständigkeit)
• Unsicherheit
• Komplexität
• Ambiguität/Ambivalenz (Mehrdeutigkeit)

Diese vier Begriffe zeigen das instabile Spannungsfeld unserer Welt heute. Die Herausforderung besteht darin, auf einem schwankenden Grund eine sinnvolle, zukunftsweisende Entscheidung zu treffen. Angesichts dieser vier VUKA Faktoren wird deutlich: Eine Entscheidung, die auf Jahre Bestand hat, ist so gut wie nicht mehr zu fällen. Das heißt, dass die meisten Entscheidungen von kurzer Lebensdauer sind und ständiger Korrekturen bedarf. Das ist besonders in der Arbeitswelt unangenehm spürbar, weil wir abhängig sind von vielen Faktoren, die außerhalb unserer Einflussnahme stehen.

Bewährtes auf dem Prüfstand

VUKA stellt Bewährtes auf den Prüfstand und manches auch ganz schnell ins Abseits. Umgehen müssen wir alle damit. Die Frage ist ob aktiv, vorausschauend, entschieden darauf zugehend. Oder reaktiv: Dann wird diese Welt uns verändern. Am besten ist, wenn wir uns diesem Lernprozess bewusst stellen. In der Konsequenz heißt es, dass heute nicht mehr automatisch die großen und etablierten Firmen gewinnen, sondern die schnellen und innovativen.

Aussitzen hat fatale Folgen

Ich erlebe bei meiner Arbeit in den verschiedenen Arbeitswelten zwei unterschiedliche Weisen, damit umzugehen. In vielen der traditionsreichen KMUs gibt es ein gesundes Selbstbewusstsein: Wir sind wer und wir können was! Das Motto „Immer langsam mit den jungen Pferden.“ Oder „Es iss noch immer jut jejangen“ wie die Kölner sagen, hat zwei Seiten. Das Abwarten und Aussitzen hat fatale Folgen. Doch kopfloses Hinterherjagen von Trends und Neuerungen kann es nicht sein. Es macht uns alle immer gehetzter.

Ich erlebe auch, dass die Einschätzung der Situation sehr unterschiedlich ist: Die weitsichtigeren Unternehmenslenker verstehen, dass in ihrer Branche ein ähnlicher Wandel bevorsteht, wie vom Telefon zum Smartphone. Wer hätte sich vor 20 Jahren vorstellen können, was ein solches kleines Teil in der Tasche außer telefonieren noch kann?!

Es geht heute um die schnelle Anpassung an die Veränderung!

Wenige der kleineren, traditionsreichen Unternehmen stellen sich ernsthaft die Frage: Welche Lösungen brauchen unsere Kunden in zehn oder 20 Jahren? Und selbst wenn der Geschäftsführer oder die Inhaberin erkennen, dass es heute um eine schnelle Anpassung an die Veränderung auf den Markt und der Technik in einer globalen Welt geht. Die Mitarbeitenden sind auf solche Fragen nicht vorbereitet. Die meisten Mitarbeiter*innen sind richtig gut im Abarbeiten ihrer bisherigen Tätigkeit. Aber: Übung im Entwickeln neuer Ideen oder die bisherigen Abläufe oder den Service mal „gegen das Fell zu bürsten“ und neu zu denken, darin haben meiner Erfahrung nach die wenigsten.

Ein Muskel, der trainiert werden muss

Veränderung ist ein Muskel, der trainiert werden muss. Wer auf kreative Geistesblitze wartet, kann lange warten. Auch Künstler warten nicht auf die zufällige Eingabe, sondern nehmen sich Zeit fürs Querdenken. Wer Kreativität und Innovation im Unternehmen fördern will, muss dafür auch Zeit zur Verfügung stellen. Das macht nicht nur Google so.

Junge kombinieren Dinge neu

Und es gibt noch einen Unterschied: Junge Menschen gehen an bestimmte Themen anders heran. Sie haben neue und andere Ideen und kombinieren Dinge ganz neu. Das ist nichts Neues und unter anderen ein Grund, warum Unternehmen sich sehr um den Nachwuchs bemühen. Um dann alles daran zu setzen, dass diese in den alten Gleisen mit der überholten Technik der Bimmelbahn fahren…

Lernen von den digitalen Schmieden: Scheitere, scheitere erneut, scheitere besser.  Und freitags feiern wir eine „Scheiterparty“!

Die neue VUKA- Welt braucht die Mentalität des Ausprobierens und Scheiterns. Ohne wiederholtes Scheitern gäbe es viele unserer technischen Errungenschaften nicht.

Das ist ein Paradigmenwechsel: Agil als neues Arbeitsmodell. Das heißt nicht, jeder macht was er will. Denn: Auch agile Arbeitsformen haben einen Rahmen und Regeln. Und natürlich geht es nicht von heute auf morgen. Mitarbeiter, die bisher „an der kurzen Leine gehalten“ und in erster Linie zum kopflosen Abarbeiten angehalten wurden, werden nicht über Nacht zu smarten Selbstdenkern.

In der VUKA-Welt kann keiner alles können

Formelles und informelles Lernen sind der Treibstoff für die Fahrt in die Zukunft. Und dennoch kann keiner in dieser VUKA-Welt alles können und wissen. Deshalb hat Vernetzung und Kooperation immer zentraleren Stellenwert.

Und bei manch einem Verantwortlichen ist es ein langer Weg von der Entscheidung, die Selbstverantwortung seiner Mitarbeiter zu stärken, bis er oder sie es auch wirklich zulassen kann. Und ich kenne unzählige Mitarbeitende, die sich immer wieder beklagen, dass sie nicht entscheiden dürfen und selbst nicht sehen, welchen Entscheidungsrahmen sie bereits haben und diesen nicht nutzen…

Veränderungen in einer Firma sind ein gemeinsamer Lernprozess. In der VUKA-Welt ein schneller und vielschichtiger. In einem Unternehmen stehen die Verantwortlichen wie auch die Mitarbeiter vor einem herausfordernden Lernprozess. Es gilt die Schnelligkeit des Denkens und der Entscheidungen anzupassen, statt warten, bis es uns überrollt.

Zeit für Weitblick muss sein

In diesem Spannungsfeld Überblick und Einblick des Tagesgeschäftes: Wo soll da noch Zeit für Weitblick sein? Sich verlieren im groß Träumen oder im Klein-Klein abarbeiten? Und daher gilt: Wider einer Verzettelung hat alles seine Zeit. Der Tag muss deshalb in Arbeitsblöcke eingeteilt werden - oder die Woche.

Auch das ist ein Aspekt für Agilität zum Beispiel: das eigene Businessmodell anpassen! Ausprobieren, bis es passt. Oft geht es heute nicht um die perfekte Lösung für eine lange Zeit. Sondern schnell eine gute Lösung zu finden, die je nach Bedarf wieder angepasst werden kann, steht dann im Fokus.

Standards für ein effektiv laufendes Geschäft

Natürlich braucht eine Firma standardisierte Prozesse, um effektiv das laufende Geschäft für die Kunden zu bedienen. Und es ist nötig, dass an allen Arbeitsplätzen auch Ressourcen bereitgestellt werden, um die Abläufe zu verbessern und die Produkte oder Dienstleistungen weiterzuentwickeln.

Das Lernen aus der VUKA-Welt

Die VUKA-Welt und das Lernen mit und in ihr verlangt offene Denkweisen. Das bedeutet, bestehende Prozesse in Frage zu stellen. Das heißt, neue Wege in Erwägung zu ziehen. Kompakt habe ich das Learning in der VUKA-Welt auf einen Blick zusammengefasst:

• Autoritäten werden neu definiert. Alter und Erfahrung liefern nicht automatisch einen Vorsprung.
• Über den Tellerrand schauen. Bisherige Selbstverständlichkeiten in Frage stellen. Formelles und informelles Lernen fördern durch Hospitationen, Messebesuch, Workshops statt Tagungen.
• Kreatives Querdenken fördern: alleine, im Team, abteilungsübergreifend… Bewusste Zeiten dafür reservieren und trainieren.
• Neue Fehler feiern, denn sie ermöglichen Wachstum. Nur in Dingen, die ich immer schon so gemacht habe, kann ich fehlerfrei handeln. Experimentieren lebt von Fehlern.
• Agile Arbeitsweisen kennenlernen und professionell einsetzen: das geht nicht von heute auf morgen. Es braucht Entschiedenheit und die Bereitschaft, verschiedene Formen auszuprobieren, bis es richtig passt.

Wenn Sie sich als Verantwortliche, als Verantwortlicher bewusst dieser Entwicklung stellen, heißt das, dass es um eine Persönlichkeits-, Personal- und Unternehmensentwicklung geht. Der mächtige, weltweite VUKA-Changeprozess wirkt sich auf Ihre Arbeit aus. Gestalten Sie dafür aktiv eine neue Unternehmenskultur, die es ermöglicht auf schwankendem Boden sicher zu gehen.

Herzliche Grüße aus Wuppertal,
Ihre Lioba Heinzler

„… damit es gut weitergeht. Für Sie und Ihr Unternehmen.“

*VUCA für die englischen Begriffe volatility, uncertainty, complexity and ambiguity

Es beschreibt schwierige Rahmenbedingungen der Unternehmensführung. Der Begriff entstand in den 1990er Jahren in einer amerikanischen Militärhochschule und diente zunächst dazu, die multilaterale Welt nach dem Ende des Kalten Krieges zu beschreiben. Später breitete der Begriff sich auch in andere Bereiche strategischer Führung und auf andere Arten von Organisationen aus, vom Bildungsbereich bis in die Wirtschaft. (Wikipedia)