Bei meiner Arbeit begegnen mir unterschiedliche Teams und es gibt ein durchgängiges Phänomen: bei den einen sind ungute Konflikte im Team an der Tagesordnung. Der Umgang damit ist je nach Team unterschiedlich. Doch es bleibt anstrengend und unproduktiv, egal ob mit beleidigtem Schweigen oder endlosen Diskussionen reagiert wird.
Doch es gibt auch die andere Art: sie arbeiten konstruktiv und unkompliziert miteinander. Die Atmosphäre stimmt, der Umgangston ist unterstützend und wertschätzend. Die Herausforderungen des Arbeitsalltags werden individuell oder gemeinsam angegangen und gelöst. Sie reden und diskutieren miteinander und wenn es um Wichtiges geht, auch heftig und intensiv.
Was unterscheidet die beiden Arten von Teamarbeit?
In der Diskussion der Teams, die konstruktiv zusammenarbeiten fallen Sätze wie:
- „Wie können wir das Produkt verbessern?“
- „Welche Lösung passt für das Anliegen am besten?“
- „Wie schaffen wir die Lieferfristen beim Ausfall der Maschine?“
- „Finden wir eine Möglichkeit, wie wir trotz der Grippewelle die Kunden oder die Patienten betreuen können?“
- „Okay, ich kümmere mich sofort darum.“
Hier macht es Spaß und Freude zu arbeiten, weil am Ende meistens ein gutes, brauchbares Ergebnis steht, bei dem viele im Team mitgewirkt haben und es in der Teamarbeit mittragen können.
In einem anderen Team wird auch viel und lang geredet und diskutiert. Doch der Tonfall ist eher heftig oder beleidigt und die Aussagen klingen so: 
- „Hast Du mitgekriegt, dass die Kollegin schon wieder später kam?“
- „Weißt Du, dass der Kollege gestern Ausschussware produziert hat?“
- „Der Chef hat mit seinem Kollegen immer noch nichts geregelt.“
- „Keine Ahnung. Mir doch egal!“
- „Nein, ist nicht wahr. Ich hab gesagt…“
Konflikte im Team – Die Führungskraft ist der Schlüssel
Woher kommt diese wesentlich andere Art der Zusammenarbeit? Sollten Sie nun denken, dass sei Schicksal, dann muss ich Sie enttäuschen: Sie als Führungskraft haben das gemacht. Oder besser gesagt, Sie haben Dinge erlaubt oder sanktioniert, die zu dem jeweiligen Ergebnis führten. Und es kann gut sein, dass Ihnen gar nicht bewusst ist, was Sie getan oder unterlassen haben.
Unterscheide!
Schauen wir uns nochmals die beiden Team-Szenarien an. Es sind zwei unterschiedliche Themenfelder, die bearbeitet werden.
Es geht beim ersten um Sach- und Inhaltsthemen und deren Lösung. Das ist nur möglich weil, die Spielregeln im Team klar sind.
Bei der zweiten Variante der Teamarbeit sind die Themen anders gelagert. Es geht um Einfluss, recht haben und damit um Macht. Es geht also nicht um die Sache, sondern um die Beziehung, also darum, wer sich durchsetzt. Wenn alle damit beschäftigt sind, wer das letzte Wort behält, wird viel Energie verschwendet. Die Zusammenarbeit ist aufwändig und hochgradig stressig. In der Fachsprache der Phasen der Teamentwicklung nach Tuckmann steckt dieses Team in der Machtkampfphase fest.
Konflikte im Team kluge Handlung der Führungskraft. Deren wesentliche Aufgabe ist es, den Rahmen der Zusammenarbeit festzulegen und die Einhaltung einzufordern. Natürlich ist es gut, wenn eine Führungskraft alle einbindet und die Kompetenzen der Teammitglieder sich entfalten können. Das ist jedoch erst möglich, wenn jedem und jeder klar ist, welcher Umgang im Team erwünscht ist und Sie als Führungskraft auch eine Portion Respekt für sich und Ihre Verantwortung einfordern. Wenn die Rahmenbedingungen klar sind, können Sie viele Freiheiten lassen, was das Abarbeiten des Alltagsgeschäfts und das Lösen von Problemen angeht.
Entscheide!
Nun ist es an Ihnen als Führungskraft: Wie soll es tagtäglich in Ihrem Team zugehen? Wenn Sie es anders wollen als bisher, ist dieser Prozess mit Konflikten verbunden. Die Angst vor den Auseinandersetzungen hat Sie bisher vielleicht auch davon abgehalten, deutlich zu werden. Wenn Sie etwas verändern wollen, dann ist der entscheidende Punkt, dass Sie nun anders reagieren und intervenieren. Das heißt auch, dass alle Outdoor- oder Indoor-Maßnahmen zur Teamentwicklung oder Mediationen wirkungslos sind, wenn Sie als Führungskraft sich nicht für einen anderen Weg entscheiden.
Erstveröffentlichung am 24. Nov. 2015; Überarbeitung am 15.01.2020
