Seit vielen Jahren begleite ich Nachfolgeprozesse im Umfeld der Unternehmensnachfolge. Manchmal sind es die ersten, eher philosophischen Gedanken nach dem Motto: Was bleibt von meiner Idee, wenn ich in Ruhestand gehe?

Entweder oder, oder, oder.

Manche meiner Kunden drücken in den Coachings ihre Überlegungen direkter aus mit Worten wie: “Abschließen und Schlüssel wegwerfen oder finde ich jemanden, dem ich den Staffelstab weitergeben kann?” Oder es gibt in den Unternehmen gemeinsame Workshops mit allen Beteiligten über den zeitlichen Ablauf der Nachfolge und im Laufe der Arbeit stellt sich heraus, dass es doch noch eine Menge Fragen gibt, die jede und jeder erst mal für sich beantworten muss, bevor man sich über einen verbindlichen Fahrplan der Übergabe verständigen kann.

Oder ich begleite Nachfolger*innen, die nun, nachdem sie verantwortlich sind, beim Hineinwachsen in die neue Aufgabe. Hierbei erlebe ich in jeder Konstellation ganz eigene Herausforderungen, die gemeistert werden wollen. Für die einen ist es die neue Rolle innerhalb des Teams oder der Familie, die gefüllt werden muss – für die anderen sind es großen Zahlen und der damit verbundenen Verantwortung, die Bauchschmerzen machen.

Nachfolge – und das Sortieren im Vorfeld

Im Moment erlebe ich gerade im direkten Umfeld beide Seiten: bei den Gleichaltrigen mit Mitte und Ende 50zig, die langsam über das Aufhören nachdenken, bei den Freunden und Freundinnen meiner Tochter, die als Nachfolger*innen in Frage kommen. Dabei sehe ich das eher willkürliche Nachdenken und Sortieren des Themas, eine Überforderung bei der Komplexität des Themas und auch ein Aussitzen, Verdrängen und Schweigen gerade auch innerhalb der Familien.

Licht im Dunkel oder Durchblick im Dschungel

Nachfolge ist ein komplexes Unterfangen mit mehreren Beteiligten und unterschiedlichsten Interessen und oft langjährigen Beziehungen mit diversen Verwicklungen. Doch es lässt sich wie jedes vielschichtige Thema auch systematisch angehen.

Zuerst lassen sich drei Phasen im zeitlichen Ablauf beschreiben:

  1. Vor der Übergabe mit den ersten Überlegungen und verschiedenen Interessen.
  2. Die vertragliche Übergabe mit Zahlen, Daten und Fakten und Unterschriften.
  3. Die Entscheidung für die Zukunft gestalten: neue Verantwortlichkeiten und Chef*innen.

 

Positionen, Interessen und Konstellationen

Es gibt immer zwei Positionen mit sehr unterschiedlichen Interessen: Der Abgebende und der Übernehmende. Zu verstehen, dass unterschiedliche Standpunkte verschiedene Blickwinkel und Horizonte eröffnen und damit sich auf die Prioritäten unterscheiden, ist eine der zentralen Herausforderungen im Prozess der Unternehmensnachfolge. Diese berechtigten vielfältigen Anliegen gilt es wahrzunehmen, zu akzeptieren und dann in die gemeinsame Verhandlung und Klärung zu gehen.

Es sind ganz viele gesellschaftsrechtliche Konstellationen möglich:

  • Übergabe in der Familie, vielleicht schon als Tradition;
  • Übergabe an firmeninterne Mitarbeitende;
  • Externer Verkauf an Geschäftsführer und/oder Gesellschafter
  • Verkauf an eine juristische Person, eine Gesellschaft (Private Equity)

Die verschiedenen Phasen, Positionen und Konstellationen haben unterschiedliche Fragestellungen, die sich je nach Standpunkt sehr unterscheiden. Im Folgenden schlage ich Ihnen eine Struktur vor, wie Sie Schritt für Schritt vorgehen können, um zu einer tragfähigen Entscheidung zu kommen.

Erster Schritt: Entscheidung für die eigene Klarheit

Ein kluger Unternehmer, eine kluge Unternehmerin überlegt sich frühzeitig, wie der Laden auch ohne sie oder ihn läuft. Damit meine ich gar nicht, den Ausstieg aus Altersgründen. Es kann immer, in jedem Alter nötig sein, dass ein Notfallplan fürs Unternehmen existenzielle Hilfe für die ist, die zum Beispiel im Krankheitsfall das Notwendige tun können.
Sich frühzeitig sich auch mit dem Ausstieg aus Altersgründen zu beschäftigen, ist ebenfalls klug. Sinnvoll ist eine Zeitspanne von zirka 5 Jahren, mit der Sie Gestaltungsraum für Ihre Nachfolge haben. Natürlich spielt immer auch die Größe und die Konstellation eine Rolle.
In dieser Phase ist es wichtig, dass Sie sich zuerst darüber klarwerden, was Sie wirklich wollen.
Bedenke:
Je klarer ich habe, was ich möchte, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass ich es erhalte/erreiche.

Zweiter Schritt: Auch die andere Seite braucht innere Klarheit

Sie haben sich sortiert und wissen nun, was Ihnen bei der Nachfolge wichtig ist. Nun müssen Sie die andere Seite ansprechen und ihr die Möglichkeit geben, sich für diese große Herausforderung zu sortieren. Das geht weder von heute auf morgen, noch von alleine. Stellen Sie Ihrer potentiellen Nachfolger*in einen professionellen Sparringspartner für dieses Thema zur Verfügung. Es geht mit einem Coach einfach leichter und schneller.

Bevor Sie miteinander ins intensive Gespräch zum Thema Nachfolge gehen, muss auf jeden Fall auch der oder die potentiellen Übernehmer für sich klären, was für sie entscheidend ist. Verhandeln kann ich nur, wenn ich weiß, was ich will: Also was will ich? Das ist der erste Schritt auf beiden Seiten: Klar kriegen, was ich will und meine Anliegen priorisieren.

Dritter Schritt: Verhandeln für die Zukunft Ihres Unternehmens

Im gemeinsamen Gespräch geht es dann darum, gut zuzuhören, was der andere will. Ganz und wirklich verstehen, auch das, was hinter den einzelnen Aussagen, Interessen und Prioritäten liegt.
Dann sortiert es jeder für sich wieder in Ruhe:

  • Was sind die Gemeinsamkeiten?
  • Wo sind Schnittstellen?
  • Welche Vorstellungen schließen sich gegenseitig aus?

Nehmen Sie sich Zeit für diesen Schritt. Diese Themen lassen sich nicht zwischen Tür und Angel, nicht beim Familienkaffee am Sonntag besprechen. Oft hilft ein professionelles Setting in einem Tagungshotel, weg vom Alltagsgeschäft auf neutralem Boden.

Nun macht es je nach Fragestellungen sinnvoll, Fachleute wie Steuerberater oder Rechtsanwälte dazu zu nehmen. Und je klarer es für die Beteiligten wird, auch schon mal an die Hausbank zu denken. Auf jeden Fall gilt die Regel: Je besser Sie die Themen im Vorfeld miteinander geklärt haben, umso unkomplizierter gestalten sich die Verträge.

Und es lässt sich auch umdrehen: Je weniger klar der Abgebende und der Übernehmende sind, umso mehr spült es die heißen Themen bei den harten Fakten nach oben. Das ist anstrengend und kräftezehrend für alle Beteiligten und wird letztlich ihrem Lebenswerk nicht gerecht.

Nachdem ich Ihnen heute die Schritte der Klärung vor der heißen Phase der Übergabe vorgestellt habe, werde ich Ihnen in den folgenden Artikel Fragen für beide Seiten präsentieren, die Ihre Entscheidung der Nachfolgeregelung unterstützen.

Herzliche Grüße aus Wuppertal,
Ihre Lioba Heinzler

„… damit es gut weitergeht. Für Sie und Ihr Unternehmen.“

 

Die Themen in dieser Artikelreihe:

Wenn Sie lieber Videos schauen, finden Sie auch zu diesem Thema Anregungen in meinem Youtube-Kanal.

 

(Bildquelle: «Welche Richtung einschlagen?» © stockpics via fotolia.com)

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